Адаптация персонала определение и зачем нужна

Экспертное мнение на тему: "Адаптация персонала определение и зачем нужна" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Трудовая адаптация персонала

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

  • первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
  • вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

  • недостаток организационных знаний;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • скованность перед руководством и коллегами;
  • отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

  • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
  • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
  • опасение не стать уважаемым в коллективе;
  • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
  • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

  • главные – касающиеся производственных процессов;
  • второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

  • конкретных особенностей организации;
  • должности будущего сотрудника;
  • требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

  1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
  2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
  3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
  4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
  5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
  6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.
Читайте так же:  Кто подписывает приказ об увольнении генерального директора по собственному желанию образец и важные

Профессиональная и организационная адаптация персонала

Понятие, виды адаптации персонала

Как капля марганцовки не сразу окрашивает воду в стакане в розоватый цвет, так и человек, начинающий работать в новой организации или в новой должности, не сразу показывает все, на что он способен. Для этого ему необходимо пройти период так называемой адаптации на рабочем месте. Адаптация — это медицинский термин, означающий привыкание, т.е. приспособление нашего организма к изменившимся внешним или внутренним условиям.

Под адаптацией в организации понимают взаимное приспособление сотрудника и коллектива организации, результатом которого становится эффективное функционирование как сотрудника на новом рабочем месте, так и организации, в ряды которой он влился.

Для сотрудника это означает учиться жить в относительно новых для него социально-профессиональных и организационно-экономических условиях, находить собственное место в структуре предприятия как специалиста, способного решать стоящие перед организацией задачи. В этот период он осваивает профессиональную культуру и включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений. От того, насколько успешно пройдет адаптация, во многом будет зависеть производительность и качество труда работника, эффективность выстраиваемых им межличностных отношений с коллективом.

Однако часто недооценивается тот факт, что коллектив, в который поступает работать новый сотрудник, также переживает процесс адаптации. Это связано с отмиранием существовавших ранее взаимосвязей и взаимоотношений и возникновением новых. Будучи «живым», постоянно развивающимся организмом, коллектив реагирует на замену любой, даже самой маленькой своей части. Именно поэтому так важно в процессе адаптации новых сотрудников к работе в организации учитывать все аспекты данного процесса.

Процесс профессиональной адаптации — многоаспектный, охватывающий производственную, профессиональную, психофизиологическую, организационную и социальную адаптацию. Основные виды адаптации представлены на рис. 11.1.

Рис. 11.1. Адаптация как многоаспектный процесс

Социальная адаптация характеризуется привыканием сотрудника к новой социальной среде, включением его в систему межличностных связей и отношений, освоением новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификацией себя с профессиональной группой.

Она проходит следующие этапы:

  • o взаимодействие сотрудника с коллективом организации;
  • o принятие и усвоение норм и ценностей данного коллектива;
  • o активные действия сотрудника по отношению к сложившимся взаимоотношениям в коллективе с целью гармонизации своих и коллективных интересов.

[2]

Производственная адаптация предполагает привыкание нового работника к осуществлению своей профессиональной деятельности в новой для него производственной среде. В данном процессе новый работник усваивает условия и нормы трудовой деятельности, принятые в данной конкретной организации. Это один из самых сложных видов адаптации, ведь часто уже сложившемуся специалисту своего дела тяжело менять режим и способ выполнения своей профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация представляет собой освоение работником новых профессиональных умений знаний и навыков. Важно помнить, что учиться заново гораздо легче, чем переучиваться, ломая годами складывающиеся навыки работы.

Психофизиологическая адаптация — это приспособление к новым физиологическим условиям труда или к новым психическим и физическим нагрузкам. Во многом успешность ее прохождения зависит от индивидуальных психофизиологических особенностей сотрудника.

Организационная адаптация — процесс, в котором новый работник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в организационной структуре торгового предприятия.

Объектом экономической адаптации служат уровень заработной платы и режим ее выплаты. В данном случае поговорка «счастлив не тот, у кого много денег, а кому их хватает» как нельзя лучше характеризует эффективность приспособления сотрудника к уменьшению или увеличению денежного вознаграждения за свой труд.

Несмотря па различия между перечисленными видами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому процесс управления требует единого подхода к обеспечению быстрого и успешного привыкания сотрудника к новой организации.

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
    • профессиональная адаптация.
      Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.
      Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.
      Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
    Читайте так же:  Право на регистрацию безработных граждан в службе занятости
  • Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

    Адаптация персонала: методики 2019 года

    Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

    Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

    Цели и задачи адаптации персонала в организации

    Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

    Управление этим процессом приобретет системное качество, если он регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

    Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

    В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами. Рассмотрим цели, которые преследует этот процесс.

    После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

    Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

    Методы адаптации персонала в организации

    Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

    Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

    В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва. Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником. Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

    Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

    Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

    Варианты проведения различны:

    • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
    • электронный курс;
    • вебинар.

    Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг. Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

    Этапы адаптации персонала

    Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

    1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

    2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

    3 этап. Непосредственная. Новый сотрудник начинает приспосабливаться к своему статусу, начинает активно действовать в знакомых ему сферах, применяя знания. Это один из самых важных этапов. От того, насколько он успешно пройден, и зависит, останется ли работник в организации. На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

    4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

    Виды адаптации персонала

    По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

    Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

    Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

    Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

    1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
    2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
    3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
    4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.
    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

    Читайте так же:  Как написать претензию застройщику на неустойку

    Адаптация персонала: определение и зачем нужна

    В настоящее время вопросам адаптации новых сотрудников стали уделять все больше внимания. Прежде всего, это связано с изменениями, которые происходят на кадровом рынке.

    Процесс адаптации новых сотрудников в Компании является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

    Приходя на новую работу, новый сотрудник должен, желательно в сжатые сроки, включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения, влиться в корпоративную культуру Компании. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

    При серьезном отношении руководства к проблеме адаптации новый сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока. Но, тем не менее, не во всех компаниях такая формализованная система присутствует. Это связано с тем, что в сознании руководителей пока еще живут стереотипы:

    — Специально ничего делать не нужно, так как хороший работник и сам как-нибудь адаптируется, а «плохие» нам не нужны;
    — В компании есть менеджер по персоналу, который занимается отбором персонала, он и проконтролирует как-нибудь процесс вхождения работника в коллектив. Если же работник не «прижился», то менеджер по персоналу подберет другого.

    И тот, и другой стереотип являются заблуждениями, которые влекут за собой негативные последствия.

    Понятие и содержание адаптации, цели и задачи

    Адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.
    Целью адаптации нового сотрудника является достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки и принятие положительного решения руководителя о соответствии нового сотрудника требованиям должности и прохождении им испытательного срока.

    Для достижения целей адаптации решаются следующие задачи:
    — адаптация к содержаниям и условиям труда;
    — адаптация к Компании и к коллективу Компании;
    — адаптация к профессиональным и должностным обязанностям.

    Хорошо организованная система адаптации персонала в Компании дает:
    1. максимально быстрое достижение новым работником рабочих показателей;
    2. уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
    3. привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;
    4. освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
    5. сокращение стартовых издержек (благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании);
    6. сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение. (Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок. Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы);
    7. экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;
    8. развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям, чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности;
    9. формирование чувства лояльности и приверженности сотрудника к компании.

    Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника.
    Многие руководители Компаний в последнее время стали приходить к пониманию важности внедрения системы адаптации новых сотрудников и поручают своим менеджерам по персоналу разработку такой системы. Учитывая большое влияние процесса адаптации на эффективность труда и, соответственно, на экономические показатели, необходимо вовлечь в его разработку и реализацию и руководителей подразделений. На практике это ряд мероприятий и действий руководителя нового сотрудника, его самого, специально закрепленного наставника (если он есть) и сотрудников отдела по работе с персоналом, с целью ускорить процесс знакомства новичка с компанией (людьми, корпоративной культурой, технологиями) и включить его в коллектив.

    В компаниях, которые серьезно относятся к адаптации новых сотрудников, распространена такая практика, как наставничество (кураторство, введение в профессию). Роль наставника может играть успешный замотивированный менеджер/коллега по подразделению или непосредственный руководитель.

    Как правило, разрабатываются общие принципы и процедуры адаптации для каждой категории сотрудников. Например, для рабочих, специалистов, представителей управленческого звена.

    Итак, в Программу адаптации входят:
    1. План мероприятий по адаптации нового сотрудника к Компании и коллективу, к содержанию и условиям труда, к профессиональным и должностным обязанностям.См. Таблица 1.Примерный перечень мероприятий по адаптации
    2. План задач на адаптационный период для специалистов (руководителей) или план стажировки для рабочих
    В программе адаптации нового сотрудника обязательно необходимо указать сроки и ответственных исполнителей.См. Приложение 1. Пример программы адаптации.

    Для облегчения процесса прохождения адаптации Компания может использовать следующие инструменты:
    1. Welcome-тренинг или вводный курс о компании, в котором HR рассказывает о компании, ее ценностях, корпоративной культуре и правилах, об основных продуктах, положении на рынке, перспективах развития, и(или) показывает фильм о компании (видео-курс). Цель такого тренинга – повысить лояльность новых сотрудников компании, «влюбить новичка в компанию». Данный тренинг включается в список мероприятий по адаптации сотрудника к Компании и коллективу.
    2. Справочник сотрудника – информационная брошюра, которая выдается новичку в день выхода на работу. В данной брошюре можно отразить: миссию, ценности компании, историю создания и развития компании, структуру Компании, как происходит оформление трудовых отношений и увольнение, правила внутреннего трудового распорядка, одежда и внешний вид, правила делового поведения, политику в области персонала (принципы отбора, оценка персонала, обучение, вознаграждение), социальные гарантии и льготы, условия работы и компенсации, корпоративные СМИ, корпоративные праздники и другая справочная информация (канцтовары, аптечка, правила пользования служебным транспортом, библиотека, куда обратится с вопросом и т.д.).

    [3]

    Направление процесса адаптации/задача

    Адаптация к содержанию и условиям труда

    Адаптация к Компании и коллективу

    Адаптация к профессиональным и должностным обязанностям

    Суть направления/задачи

    Усвоение писанных и норм и правил компании

    Принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей

    Включение в коллектив компании, отдела.

    Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности и принятие сотрудником ценностей и принципов организации

    Освоение своих прямых функциональных обязанностей

    [1]

    Освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике

    Основные необходимые мероприятия

    1. Оформление трудовых отношений, подписание всех необходимых документов (Трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка, ознакомить с условиями работы, формой оплаты)

    2. Вводный инструктаж (техника безопасности и охраны труда)

    3. Детальное изучение регламентирующих документов, должностной инструкции

    1. Вводный курс (Ознакомить нового сотрудника с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, организационной структурой и т.д)

    2. Экскурсия по офису/ на производство/по магазину

    3. Знакомство с регламентами Компании

    4. Информирование о выходе нового сотрудника, знакомство сотрудниками отдела

    5. Встречи со специалистами и руководителям смежных подразделений

    6. Обучение информационным программам/системам

    1. Постановка задач на адаптационный период (постановка и обсуждение задач и показателей эффективности на период адаптации и на перспективу, установка сроков по задачам)

    Читайте так же:  Можно ли оформить дарственную на несовершеннолетнего ребенка

    2. Встречи с руководителем для получения обратной связи и обсуждению выполнения задач.

    3. Итоговая встреча по обсуждению итогов прохождения адаптации, на которой принимается решениеостается сотрудник или нет, определяются зоны развития.

    Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

    Управление процессом адаптации. KPI Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации, котороевключает в себя функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка.
    План адаптации сотрудников (утвержденная форма) позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность. Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников.

    Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д.

    Для этого проводятся регулярные встречи менеджера по персоналу и непосредственного руководителя (наставника) с новым сотрудником. Эти встречи фиксируют в плане на адаптационный период.

    Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям: — работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
    — получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;
    — новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;
    — поведение соответствует установленным требованиям;
    — у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией;
    — успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
    — установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.

    Непосредственный руководитель (специалист-наставник) играет главную роль в процессе адаптации и несет ответственность за все этапы прохождения адаптации нового сотрудника в Компании.
    Менеджер по персоналу должен контролировать процесс адаптации сотрудников Компании и осуществлять консультационную поддержку процесса адаптации.

    Работа HR-менеджера по адаптации персонала может оцениваться следующим показателем:
    — Показатель текучести персонала на испытательном сроке,%
    -Количество не прошедших исп. срок/ Количество принятых сотрудников*100%=%

    Причины ухода новых сотрудников в период испытательного срока могут быть разные. С одной стороны — это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны — это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник. И задача менеджера по персоналу контролировать процесс адаптации, оказывать консультационную помощь как руководителю (наставнику), так и новому сотруднику.

    Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем.

    Арыштаева Мария
    Бизнес-тренер

    Адаптация нового сотрудника в компании: как и зачем?

    Работодатель и соискатель после прохождения определенных этапов пришли к взаимному согласию, и в компании появляется новый сотрудник. Однако как долго последний задержится в данной организации? Если 20 лет назад люди гордились тем, что в их трудовой книжке было всего две-три записи о работе в той или иной компании, то сейчас это может навести на мысль о невостребованности такого работника на рынке труда. Изменилось время — изменилось отношение.

    Хорошими специалистами на кадровом рынке сегодня считаются те, кто работает в одной компании более трех лет. А если работник в течение этого периода сменил три места работы, всегда ли он в этом виноват? Безусловно, есть и такие, кого в советское время называли «летунами». Однако следует посмотреть на ситуацию приемов и увольнений глазами специалистов. Для этого необходимо ответить на несколько важных вопросов:

    1. Ведется ли в вашей компании статистика текучести кадров?
    2. Кто от вас уходит, т. е. какие категории сотрудников чаще покидают вашу компанию?
    3. Когда (на каком году работы) из вашей компании уходят сотрудники?
    4. Почему уходят сотрудники, т. е. какова причина?

    Причин увольнения сотрудников, как вы понимаете, может быть множество, но если у вас ведется учет текучести, то ответив на вопрос «Когда?», вы, возможно, ответите и на следующий вопрос «Почему?». Если большой процент сотрудников покидает место работы в первые месяцы трудовой деятельности в компании, это означает сложную адаптацию (частично это может быть связано с неправильным подбором персонала). Если работники, которые вас как работодателя устраивают, уходят из фирмы в течение первых полутора лет, это означает, что в организации плохая мотивация. Если хорошие специалисты увольняются, проработав около трех лет, делайте вывод: в вашей компании нет перспектив роста.

    Согласно исследованиям, проведенным американскими учеными, вероятность увольнения сотрудника, работающего в компании менее двух лет, в два раза выше по сравнению с сотрудником, работающим более длительный период. В исследовании приняли участие 47 тыс. американских работников. В России такие масштабные исследования не проводились, однако, скорее всего, результаты были бы аналогичными.

    Темы подбора персонала, мотивации персонала, карьерного роста требуют отдельного рассмотрения. Поговорим об адаптации нового сотрудника в компании.

    Адаптация

    Адаптация (от лат. adapto — приспособляю) — приспособление сотрудника к трудовой деятельности и внутреннему климату фирмы. При этом задача менеджеров компании — мотивировать сотрудника на дальнейшую работу в организации и за короткий срок вывести его на уровень полной отдачи при выполнении своих функций. Однако и это определение, и практика показывают, что процесс адаптации сотрудника в компании может быть как управляемым, так и стихийным, в зависимости от методов работы с персоналом в организации.

    «Дорогой» новый сотрудник

    Новый сотрудник для вас «дорогой» скорее в прямом, чем в переносном смысле, это связано со следующим:

    • Сумма средств, иногда немалая, затраченная на подбор: оплата объявлений о вакансии или услуг кадрового агентства.
    • Проведение собеседований, проверка рекомендаций: для HR-менеджера это является функциональными обязанностями, а для руководителя это отрыв от работы. Время топ-менеджера — ресурс дорогой.
    • Привлечение трудовых ресурсов для адаптации, а также для выполнения необходимой работы, которую новый сотрудник еще не в состоянии выполнять в полном объеме.
    • Ошибки, которые может совершать новичок, как правило, оплачивает организация. Наиболее часто они возникают при выполнении функциональных обязанностей молодыми специалистами с минимальным опытом работы или при его отсутствии, которых компания принимает с целью экономии на размере заработной платы.

    Часто процесс адаптации работника подменяют обучения. Однако адаптация — это не только учеба, т. к. новый сотрудник может быть гораздо профессиональнее уже работающих в компании. Обучение является частью системы адаптации, цель которого — дать необходимые знания и развить навыки для эффективного выполнения работы в данной организации. Особенно это необходимо, если предпочтения при подборе персонала отдаются работникам с минимальным или нулевым опытом работы. Если вы убедились в важности адаптации, рассмотрим ее составляющие.

    Читайте так же:  Договор аутстаффинга что это, понятие и отличия от аутсорсинга

    Адаптация к должности

    Сотруднику необходимо понять формальную сторону общения, сложившуюся в организации, а именно:

    • Систему подчиненности, т. е. иерархии. Самый распространенный способ объяснения этого — рассмотрение организационной структуры. Однако не всегда должность соответствует реальному статусу сотрудника в компании. В каждой организации могут быть и неавторитетные руководители, и «серые кардиналы», и «свои люди». Желательно каким-либо способом рассказать новому сотруднику о таких подводных камнях.
    • Прописанные и предполагаемые полномочия. Они определяют не только вертикальные, но и горизонтальные связи сотрудника в организации, возможности его взаимодействия с работниками других подразделений. Желательно описать нормы поведения и общения, сложившиеся в компании.
    • Содержание документов, закрепляющих уровень ответственности и регламентирующих деятельность сотрудника в организации. Следует предоставить информацию о нахождении и доступности этих документов.
    • Информацию о:
      • организации, ее планах, продуктах, клиентах, конкурентах;
      • системе оплаты труда, льготах и причинах поощрений;
      • возможностях карьерного или профессионального роста.

    Частично новый сотрудник получил сведения о перечисленных аспектах еще на этапе собеседования. На стадии начала работы в компании ему необходимы уточнения и подтверждения этого.

    Профессиональная адаптация

    Профессиональная адаптация связана со следующими факторами:

    • Определением содержания работы, т. е. каков должен быть результат деятельности. Желательно объяснить сотруднику, какие моменты при выполнении работы требуют особого подхода, иными словами, что оценивает непосредственный руководитель, когда принимает работу.
    • Выяснением особенностей эксплуатации оборудования. В данном случае может быть необходимо обучение, или как минимум, демонстрация работы техники.
    • Предоставлением новому сотруднику рабочего места: выделением для него стола, стула, шкафчика/ ящика в столе, т. е. маленького кусочка своей территории. Психологи считают необходимым ощущение личного пространства. Отсутствие закрепленного за сотрудником рабочего места — одна из распространенных причин ухода во время испытательного срока.
    • Определением требований к документации, за которую отвечает данный сотрудник. Метод подготовки документов может быть принципиально другим, чем тот, который применялся на прежнем месте работы.

    Социально-психологическая адаптация

    Сотрудник знакомится с коллективом, а также со сложившимися нормами общения и действующими правилами. Это адаптация к неформальной стороне общения, на которую оказывают влияние прежде всего:

    • руководитель — человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника);
    • коллектив — коллеги с уже сложившейся системой неформальных отношений, скрепленной традициями, сплетнями, ссорами и привязанностями (формирование взаимоотношений будет зависеть и от коллектива, и от нового сотрудника: доброжелательность с одной стороны, и ответная реакция — с другой);
    • организация — общая для всех работников среда взаимодействия с некоторыми едиными правилами и нормами поведения, отличающими эту компанию от других. Сотрудникам важно передать новичку ощущение причастности к общему делу, объединившему этих людей.

    Рассмотрим, кто и как должен или может влиять на процесс адаптации сотрудника в компании:

    Наставничество

    Наставничество — это дополнительная нагрузка к основному объему работы, требующая компенсации. При таком позиционировании необходимо разрабатывать систему мотивации, основанную как на материальном, так и нематериальном стимулировании. В некоторых ситуациях сотрудники с удовольствием, даже когда их не просят об этом, занимаются наставничеством. Для них это способ самореализации или повышения авторитета. Методы мотивации такого персонала нематериальные — признание заслуг, моральная поддержка, выражение благодарности. Однако в большинстве случаев наставничество подразумевает дополнительное денежное вознаграждение.

    Если в компании будет создана система мотивации, наставничество повлияет и на обучение, и на дисциплину нового сотрудника. Таким образом, наставничество позиционируется как:

    • Обязательная функция руководителя, которая требует расширения его компетенций и фиксации их в должностной инструкции, для того чтобы топ-менеджер осознавал объем личной ответственности. Не каждый руководитель способен заниматься наставничеством, однако умение наставлять необходимо как подчиненному, так и руководителю. Во многом такая форма помощи новому сотруднику схожа с управлением целями.
    • Дополнительная возможность для наставника, не требующая компенсации, т. к. он получает ее в виде работы новичка. Однако в данной ситуации новый сотрудник вряд ли в скором времени достигнет хороших самостоятельных показателей.
    • Общее дело команды, что связано с наличием навыков командообразования у руководителя. В данном случае наставничество будет задачей, для решения которой потребуется согласованность в работе команды.

    Адаптировать сотрудника следует в любой компании. Необходимо, чтобы все процессы в организации были управляемыми, а не протекали бесконтрольно. Наставничество эффективно развивать в тех организациях, где:

    • на работу принимаются сотрудники, требующие обучения;
    • присутствует сложность в выполнении работы;
    • имеет место интенсивный рост.

    Также стоит использовать метод наставничества в тех компаниях, где уделяется внимание

    формированию организационной культуры и командной работе, где декларирование руководителями красивых фраз перерастает в действующую компетенцию.

    Ошибки при использовании программ адаптации

    Автору статьи известны две хорошо проработанных программы по адаптации новых сотрудников в производственной и торговой организациях. Однако их применение не дает положительных результатов. С учетом ошибок таких программ следует:

    1. Создавая систему адаптации, хорошо продумывать меры поддержки — мотивацию сотрудников, задействованных в этом процессе. Это может быть как коллективное, так и персональное стимулирование, включающее несколько составляющих, а также мотивация определенных работников. Главное, чтобы был обеспечен процесс регулярности исполнения.
    2. Разрабатывая методы контроля прохождения адаптации и оценки результатов, использовать принцип противоположности: чем понятнее и проще, тем эффективнее. Как говорила Екатерина Великая: «Издавая закон, ставь себя на место того, кто должен ему подчиняться». Следуя этому правилу, вы обеспечите достижение положительных результатов и сохраните в вашей организации перспективных сотрудников.
    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    В настоящее время работодатели ощущают дефицит сотрудников многих востребованных профессий. При этом к таким специалистам предъявляются высокие требования, а заработная плата предлагается небольшая. Ситуация будет усугубляться с каждым годом, и через несколько лет образуется критическая масса недостающих кадров. Неизвестно, какие меры предпримет правительство, однако компаниям необходимо искать выход из складывающегося положения.

    Источники


    1. Ушаков, Н.А. Международное право; Institutiones, 2011. — 304 c.

    2. Дьяченко, Е. Б. Контроль за корпорациями. Доктрина и практика / Е.Б. Дьяченко. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 142 c.

    3. 20 лет Конституции Российской Федерации. Актуальные проблемы юридической науки и правоприменения в условиях совершенствования российского законодательства. Четвертый пермский международный конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 18-19 октября 2013 г.): моногр. . — М.: Статут, 2014. — 643 c.
    4. Конституционное право зарубежных стран; АСТ, Сова — Москва, 2010. — 160 c.
    5. Поручительство. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 517 c.
    Адаптация персонала определение и зачем нужна
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here