Что считается дистанционной работой, и кто такой дистанционный работник

Экспертное мнение на тему: "Что считается дистанционной работой, и кто такой дистанционный работник" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Что считается дистанционной работой, и кто такой дистанционный работник

Юридическое бюро Юрьева — единственная юридическая компания в России, использующая многовековой опыт юридического обслуживания клиентов.

Правовая династия Юрьевых в течение последних четырех столетий подарила Российскому государству более пятидесяти известных советников и правоведов, среди которых выдающийся представитель отечественной юридической мысли А.Ф. Кони, разработчик многих международных договоров России XVII века Е.Р. Юрьев, заслужившие общественное уважение судьи Н.Н. Юрьев, К.П. Юрьев и другие. В 1866 году среди первых 27 присяжных поверенных (адвокатов), назначенных в Российской Империи в соответствии с Уставами 1864 года, был Никифор Владимирович Юрьев. Таким образом, история адвокатуры в России началась с достойных представителей рода Юрьевых.

В настоящее время в Юридическом бюро Юрьева трудится товарищество специалистов, качество знаний которых гарантировано лучшим образовательным учреждением России — Юридическими Факультетами Санкт-Петербургского Государственного Университета, Томского Государственного Университета, Белорусского Государственного Университета, а профессионализм — многолетним практическим опытом. Благодаря этому мы можем быть уверены в своих рекомендациях собственникам и руководителям предприятий.

Руководитель Юридического бюро Юрьева — Родион Николаевич Юрьев обладает огромным многолетним опытом в правовом обслуживании компаний. Среди наших клиентов как крупные телекоммуникационные и строительные компании, так и компании малого и среднего бизнеса. Мы осуществляем большую аналитическую работу по государственным заказам Санкт-Петербургского Государственного Университета, сопровождаем деятельность государственных учреждений культуры.

Среди наших сотрудников исключены случаи подкупа, предательства интересов клиента, тайный переход на сторону контрагента и разглашение конфиденциальных сведений. Такой подход позволил нашему Бюро превратиться из простой юридической консультации в доверенного советника многих крупных компаний Санкт-Петербурга.

Мы специализируемся на оказании правовой помощи бизнесу в сфере недвижимости, строительства и телекоммуникаций и всегда открыты к сотрудничеству.

Дистанционные работники – новая категория работников в российском трудовом праве

Автор: Владимир Степанов

Владимир Степанов, магистр права, cтарший юрист юридической компании DS Law

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Общие положения о дистанционной работе

Федеральным законом введено понятие дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора — ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Читайте так же:  Как наказать управляющую компанию за бездействие и невыполнение своих обязанностей

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.


Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю — ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Опять же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора — нахождение работника на предприятии работодателя.

Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Кто такие дистанционные работники?

Дистанционная работа подразумевает выполнение сотрудником трудовых обязанностей вне организации. У таких сотрудников нет стационарных рабочих мест, они не находятся под постоянным контролем работодателя, а взаимодействуют с ним с помощью информационно-телекоммуникационных сетей, например Интернета. Работника можно считать дистанционным только после заключения с ним трудового договора о дистанционной работе.

Особенно популярна дистанционная работа среди веб-программистов, веб-дизайнеров, копирайтеров, людей, которые занимаются версткой, работают с графикой и т. д. В таких трудовых отношениях заинтересованы как сотрудники, которые получают возможность самостоятельно строить свой график и выбирать удобное место работы, так и работодатели, которые существенно экономят средства на оборудовании рабочих мест и организации безопасных условий труда.

Работодателю выгодно иметь дистанционных работников, в том числе, потому, что на них распространяются всего несколько норм охраны труда. Среди них обязанности:

  • расследовать и учитывать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;
  • выполнять предписания трудовой инспекции в установленные сроки;
  • страховать работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда, но только в том случае, если оборудование для работы предоставил или рекомендовал работодатель.

Закон умалчивает о том, как работодателю проинструктировать дистанционного работника. Лучше всего, если сотрудник лично придет в организацию для приема на работу. Здесь же он сможет пройти инструктаж по охране труда. Если личный визит работника невозможен (например, он живет в другом городе или за границей), ему отправляют инструкции по охране труда через Интернет.

Читайте так же:  Проведение государственной итоговой аттестации гиа 9 и гиа 11 (огэ, егэ)

Законодательством не предусмотрены журналы инструктажей в электронном виде. Поэтому, работодатель может вести контрольные листы прохождения инструктажей, в которых дистанционные работники будут оставлять усиленную электронную подпись.

Особенности расследования несчастного случая с дистанционными работниками

Несчастные случаи с дистанционными работниками расследуют в обычном порядке. Но на практике работодатель может столкнуться с некоторыми особенностями этой процедуры. Рассмотрим их подробнее.

Как уложиться в срок

Если с работником произошел несчастный случай, он должен немедленно известить об этом работодателя (ст. 214 ТК РФ). Сроки расследования будут зависеть от тяжести травмы, которая указана в медицинском заключении. Его запрашивают в медучреждении, где пострадавшему оказывали помощь после несчастного случая.

Установлены следующие сроки расследования несчастных случаев на производстве:

  • три дня – при легких повреждениях здоровья;
  • 15 дней – при тяжелых повреждениях здоровья.

Есть несколько причин, по которым срок расследования можно продлить на 15 дней:

  • место происшествия находится в отдаленном районе, за границей;
  • необходима дополнительная проверка обстоятельств несчастного случая;
  • задержка в получении медицинского заключения или других документов;
  • нужно провести медицинскую, техническую или иную экспертизу;
  • к расследованию нужно привлечь органы дознания, следствия, суд.

Решение о продлении расследования принимает председатель комиссии и сообщает об этом пострадавшему или его представителям.

На практике сотрудник может заявить о полученной травме спустя несколько дней. Или другой интересный пример: работодатель узнает о том, что с дистанционным работником произошел несчастный случай, только когда сотрудник приносит больничный лист. Как соблюдать сроки расследования в этой ситуации? Если работник своевременно не сообщил о несчастном случае или трудоспособность наступила не сразу, то работодатель будет проводить расследование по заявлению пострадавшего в срок до одного месяца (ч. вторая ст. 229.1 ТК РФ).

Как установить, когда произошел несчастный случай

Как работодателю убедиться в том, что несчастный случай произошел именно при исполнении дистанционным работником своих служебных обязанностей, а, например, не во время отдыха с друзьями на пикнике? Ведь дистанционник самостоятельно определяет свой рабочий режим, если иное не указано в трудовом договоре (ч. первая ст. 312.4 ТК РФ). Такие моменты лучше продумать заранее: по возможности, включить в соглашение пункты о рабочем графике или, по крайней мере, прописать выходные дни, которые можно будет сразу исключить из расследования.

Как организовать работу комиссии по расследованию несчастного случая

Дистанционный труд наложит отпечаток и на работу комиссии по расследованию несчастного случая, которую незамедлительно создает работодатель (ст. 229 ТК РФ). Комиссия должна:

  • опросить очевидцев инцидента и пострадавшего;
  • осмотреть место происшествия и т. д.

Чтобы восстановить картину событий, можно, например, побеседовать с врачами скорой помощи, которые приезжали на вызов пострадавшего.

Так или иначе, достоверное представление о несчастном случае комиссия сможет составить только на месте происшествия. Такая командировка обернется работодателю немалыми расходами, но сокрытие несчастного случая будет стоить гораздо дороже.

Какие вопросы рассмотреть при расследовании

При расследовании несчастного случая, комиссию обычно интересуют следующие вопросы:

  • был ли работник пригоден по состоянию здоровья к выполнению трудовой функции по его должности;
  • проводились ли с ним инструктажи по охране труда;
  • был ли работник обучен по охране труда и есть ли у него действующее удостоверение по охране труда;
  • был ли работник обеспечен сертифицированными средствами индивидуальной защиты.

В случае с дистанционными работниками решение этих вопросов лежит вне обязанностей работодателя. Но не возникнет ли проблем с ФСС и ГИТ, если при расследовании несчастного случая выяснится, например, что у сотрудника были медицинские противопоказания к работе? Практика в этой области пока не сформирована, поэтому работодателю лучше включать в трудовой договор с дистанционниками пункты о том, что они должны самостоятельно заботиться о своем здоровье и безопасных условиях труда.

Какие компенсации положены дистанционному работнику при несчастном случае

Работодатель обязан страховать дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Поэтому компенсировать ущерб пострадавшему будет ФСС в размере:

  • пособия по временной нетрудоспособности;
  • единовременной страховой выплаты;
  • ежемесячных страховых выплат;
  • оплаты дополнительных расходов на лечение, реабилитацию, лекарства и т. д.

Кроме того, дистанционный работник может обратиться в суд и потребовать, чтобы работодатель компенсировал ему моральный вред от несчастного случая. Но доказать прямую вину работодателя будет непросто.

1 Срок расследования несчастного случая с дистанционным работником можно продлить. Например, нахождение сотрудника в отдаленной области или за границей – одна из причин для продления.

2 Если дистанционный работник своевременно не сообщил работодателю о несчастном случае, расследовать его будут только по заявлению сотрудника.

3 Чтобы облегчить расследование возможных несчастных случаев, нужно внимательно составлять трудовой договор о дистанционной работе. Лучше, если в нем будут пункты о рабочем графике и условиях организации охраны труда.

4 Расследование несчастного случая комиссия проводит непосредственно на месте происшествия. Поэтому ей придется отправиться в командировку к месту работы дистанционного сотрудника.

5 При несчастном случае на производстве ФСС России должен компенсировать дистанционнику полученный вред. Работодателя через суд могут призвать к выплате морального ущерба пострадавшему.

Что такое удаленная работа?

Удаленная работа означает способ взаимодействия с работодателем, когда сотрудник и наниматель находятся на расстоянии друг от друга, а результаты труда передаются по сети Интернет. Например, копирайтер может отправить по сети тексты для сайта, программист – код программы, а дизайнер – макет сайта. Работать можно из дома, кафе или любого другого места, где есть доступ в Интернет.

Сегодня даже крупные компании нанимают удаленных сотрудников. Например, вакансии удаленной работы имеются в компании Яндекс. На нашем сайте мы собрали обзор из 40 компаний, предлагающих дистанционную работу.

Кем можно работать удаленно?

В основном удаленно работают представители ИТ-профессий, специалисты по рекламе и маркетингу, дизайнеры, переводчики, творческие работники.

Среди самых востребованных профессий на удаленке: программисты, копирайтеры, журналисты, переводчики, дизайнеры, иллюстраторы, SMM-специалисты, верстальщики, тестировщики ПО, операторы call-центров.

Люди без специальных знаний могут работать модераторами, асессорами, транскрибаторами либо освоить популярные профессии в Интернете.

Кто такой удаленный работник?

Удаленно может работать не только фрилансер, но и штатный сотрудник компании. Если работник выполняет свои обязанности из дома, и отправляет результаты труда по сети Интернет – он является удаленным сотрудником.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Чтобы штатный сотрудник мог работать удаленно, с ним необходимо заключить договор о дистанционной работе (статья 312.1 – 312.5 ТК РФ)

Читайте так же:  Лапароскопия и лапаротомия сколько дней больничного дают после операции

Таким образом, удаленный работник:

  • Является штатным сотрудником организации, выполняющим работу вне местонахождения работодателя.
  • Имеет заключенный с работодателем договор о дистанционной работе.

На него распространяются нормы трудового законодательства (об отпуске и т.д.).

По прогнозам, к 2020 году около 20% россиян будут работать удаленно, например, из дома. Уже сейчас ряд компаний переводят сотрудников из офисов на такой режим труда. В интервью ниже Вы можете посмотреть историю Ильи, который около 5 лет работал в офисе, а затем перешел на удаленную работу и успешно к ней адаптировался.

Чем удаленная работа отличается от фриланса?

Штатный работник, имеющий право работать удаленно (из дома).

Частнопрактикующий специалист, в штат не оформляется.

Наличие трудового договора

При официальном устройстве – имеется договор о дистанционной работе.

Нет трудового договора.

Работа на одну компанию, работодателя. Возможны подработки с согласия работодателя.

Выполнение проектов различных клиентов. Постоянный поиск новых заказов.

Чем хороша удаленная работа? Преимущества удаленки

  • Возможность устроиться в крупную компанию на хорошую зарплату. Особенно это актуально для жителей регионов, где мало работы для ИТ-специалистов или представителей творческих профессий.
  • Более гибкий график, чем при работе в офисе.
  • Нет необходимости общаться с офисными коллегами, отвлекаться от работы.
  • Экономия времени, т.к. не нужно ездить на работу и тратить пару-тройку часов в метро или в пробках.

Экономия денег на «офисной одежде» и всех атрибутах строгого «дресс кода».

Возможность проще подрабатывать и брать проекты от других клиентов или компаний, т.к. работодатель не контролирует, что Вы работаете только над его проектами. В случае удаленной работы нанимателю важен результат, а не процесс. Однако мы рекомендуем согласовывать наличие подработки с основным работодателем и не работать на прямых конкурентов.

Минусы удаленной работы:

  • Не все компании готовы нанимать дистанционных работников.
  • Нет общения с коллегами. Кто-то страдает от этого, кто-то переносит легко.
  • Компьютер и нужные в работе программы, как правило, приходится приобретать за собственный счет (но могут быть исключения).

Необходимо самостоятельно организовывать свой рабочий день, ведь «над душой» постоянно никто не стоит.

Часто работа по свободному графику становится работой с ненормированным рабочим днем, включая работу по праздникам или выходным. Однако если сразу грамотно организовывать рабочий процесс, такая проблема решается.

Удаленная работа – это будущее, и отчасти – наступившее настоящее. Переводя сотрудников на удаленный режим работы, работодатели экономят на офисе и могут нанимать специалистов из других городов и даже стран, а работникам такой способ заработка удобнее и комфортнее. Ведь в крупных городах, чтобы добраться до офиса, сотруднику часто требуется два-три часа. На удаленной работе такой проблемы нет – работать можно из дома, и ездить никуда не надо.

Где и как найти удаленную работу в Интернете?

  • Найти предложения удаленной работы можно и на сайтах вакансий. Например, много вакансий находится на популярном сайте HeadHunter.
  • Найти удаленную работу можно, просматривая сайты компаний – потенциальных работодателей. Многие компании публикуют вакансии на своих сайтах и могут указывать о возможности удаленной работы на той или иной позиции. Например, мы собрали базу издательств, которые предлагают работу авторам, редакторам, корректорам, иллюстраторам и художникам. Также на нашем сайте есть список бюро переводов, которые набирают удаленных переводчиков, редакторов, корректоров.

В отличие от фриланса, удаленный работник – по сути штатный специалист и работает на одну компанию. Поэтому на биржах фриланса проектов удаленной работы, как правило, немного.

С чего начать поиск удаленной работы на дому?

  1. Посмотрите список востребованных профессий на удаленной работе. Если вашей профессии нет в списке, попробуйте найти работу, не требующую специальной подготовки, или освоить новую профессию. Полезная статья: как выбрать новую профессию?
  2. Подготовьте хорошее резюме, которое понравится работодателю.
  3. Найдите вакансии удаленной работы, которые вам подходят. Выше в статье я дал ссылки на полезные сайты.
  4. Рекомендую выбирать для трудоустройства крупные компании с хорошей репутацией.
  5. Подайте резюме в заинтересовавшие вас организации, и ждите ответа HR-специалиста.
  6. Проявляйте бдительность при поиске работодателя. Обязательно проверяйте фирму, которая предлагает Вам работу. Не платите страховые взносы или любые другие взносы, которые запросит работодатель.
  7. Посмотрите стандартные схемы обмана в Интернете, чтобы снизить свои риски при выборе рабочего места.

Не отправляйте свои документы подозрительным компаниям, которые могут использовать их для различных мошеннических действий.

Если у вас остались вопросы, добавляйте их в разделе с бесплатными консультациями. Постараюсь на все вопросы ответить.

Полезные статьи по теме:

Удаленная работа для мамы в декрете: способы заработка, где и как искать такую работу.

Что считается дистанционной работой, и кто такой дистанционный работник

Надомную работу выполняют работники (надомники):

заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому

из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Статья 310 «Надомники» главы 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ

Дистанционную работу выполняют дистанционные работники:

заключившие трудовой договор о выполнении работы вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения,

вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,

при условии использования для выполнения данной работы и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет.

[3]

Статья 312.1 «Общие положения» главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ

Из этих определений надомной и дистанционной работ видно, что:

надомная работа (работа на дому) и дистанционная работа представляют собой два варианта организации трудового процесса в месте, не подконтрольном работодателю,

но как эти две разновидности удаленной работы соотносятся между собой, трудовое законодательство не уточняет.

Возможные места выполнения дистанционной работы трудовым законодательством не ограничены:

[2]

поэтому трудовая функция может выполняться дистанционным работником в том числе и в жилом помещении, в котором он проживает;

надомником дистанционный работник от этого автоматически не становится, поскольку трудовым законодательством такая дифференциация не предусмотрена.

Утверждать, что надомная работа (работа на дому) представляет собой разновидность дистанционной работы:

также не представляется правильным;

возможность субсидиарного применения к надомникам положений главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ отсутствует.

Нет оснований предполагать и то, что эти две разновидности удаленной работы противопоставлены друг другу:

  • в том смысле, что каждая из них предназначена для своей группы работ.
Читайте так же:  Как уравнять размер алиментов для детей от разных браков

Хотя в главе 49 «Особенности регулирования труда надомников» Трудового кодекса РФ про надомников упоминаются:

сырье, материалы и полуфабрикаты, идет речь об использовании инструментов и механизмов, а также об изготовлении и вывозе готовой продукции,

эти нормы трудового законодательства о работе надомников не воспринимаются судами как ограничение, позволяющее оформлять работу на дому только тем специалистам, чья трудовая функция связана с материальным производством.

Обычно судами констатируется право работодателя:

самостоятельно определять возможность надомной формы организации работы

[1]

с учётом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.

Постановление АС Северо-Кавказского округа от 25.05.2017 N Ф08-2287/17;
Постановление ФАС Уральского округа от 13.03.2012 N Ф09-1216/12;
Постановление Шестнадцатого ААС от 30.11.2016 N 16АП-4615/16

Соответственно работники так называемого интеллектуального труда, чья деятельность не связана с материальным производством:

  • также могут быть надомниками.

Нормы о дистанционной работе законодателем не рассматриваются:

ни как исключение впредь возможности надомной работы (надомничества) для таких работников,

ни как предоставление им ранее не существовавшего у них права работать вне места расположения работодателя.

О работе инженеров, юристов, переводчиков, журналистов, редакторов, дизайнеров, программистов, аудиторов и др. в месте, не подконтрольном работодателю, авторы введения в Трудовой кодекс РФ главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» говорят как о факте, уже получившем большое распространение.

Задача специальной главы 49.1 о дистанционной работе:

а предоставить право работникам и работодателям, которые по рабочим вопросам имеют желание и возможность взаимодействовать в электронной форме и лично не встречаться,

использовать электронный документооборот и для оформления трудовых отношений тоже.

Таким образом, принятие/перевод работника на дистанционную работу с применением норм главы 49.1 Трудового кодекса РФ о дистанционной работе:

является делом добровольным;

для целого ряда трудовых функций с нематериальным результатом исполнения должностных обязанностей с целью организации удаленной работы существует возможность выбора между оформлением надомной и дистанционной работы

в зависимости от того, будет использоваться интернет для взаимодействия или нет.

Чтобы последствия выбора разновидностей удаленной работы были более наглядными, в таблице сравнивается правовой статус надомников и дистанционных работников:

Дистанционные работники: что нужно знать бухгалтеру

Развитие техники и средств связи привели к тому, что у многих работников пропала необходимость находиться в офисе для исполнения трудовой функции. Так, вне офиса вполне могут работать юристы, бухгалтеры, дизайнеры, айтишники и даже специалисты отдела продаж, если используется телемаркетинг. Не так давно этот факт признали и законодатели, закрепив определенные правила для удаленной работы в Трудовом кодексе. Как правильно оформлять таких сотрудников? Можно ли перевести на «дистанционку» действующих работников? На какие «подводные камни» может наткнуться бухгалтер в связи с удаленной работой сотрудников? На эти и другие вопросы мы ответим в настоящей статье.

В чем выгода

Дистанционная работа — это удобно и для работника, которому не нужно тратить время, деньги и силы на ежедневные поездки в офис, и для работодателя, который может не только экономить на расходах по организации стационарного рабочего места (аренда, связь, техника, программы, поддержка), но и более гибко подходить к найму персонала. Ведь дистанционный работник может работать не только вне офиса, но и из другого города и даже из другой страны. На эту же чашу весов ложатся и поведенческие стереотипы молодых сотрудников, которые изначально более ориентированы на работу вне офиса.

Все эти факторы, взятые вместе, приводят к возрастающей популярности удаленной работы. Но законодательство до недавнего времени такое явление, как «дистанционная работа» обходило стороной, и работодатели были вынуждены изобретать различные «схемы». Но вот в прошлом году Федеральным законом от 05.04.13 № 60-ФЗ Трудовой кодекс, наконец, был дополнен новой главой 49.1, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных работников.

В чем отличие от надомной работы

Первое, на что стоит обратить внимание при изучении положений новой главы ТК РФ, — это отличие «дистанционщика» от надомника. Ведь регулирование надомного труда в ТК РФ было изначально, но на практике для оформления отношений с теми, кто не сидит в офисе «с девяти до шести» эти нормы не применялись. И вот почему.

Во-первых, нормы о надомниках устроены таким образом, что регулируют трудовую деятельность производственного характера. Такой вывод следует уже из определения, данного в статье 310 ТК РФ: надомник — это лицо, заключившее трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Т.е. речь идет о чем-то материальном, создаваемом руками сотрудника. Применить эту статью к юристу, бухгалтеру, редактору сайта или дизайнеру, согласитесь, непросто.

Во-вторых, надомник, согласно ТК РФ, — полноценный работник, в отношении которого нужно выполнять все предусмотренные Кодексом процедуры (полноценное оформление, оборудование рабочего места, обеспечение его безопасности и выполнения им требований охраны труда и т п.). А это в ситуации с дистанционным работником невозможно. С ним один-то раз встретиться для заключения договора не всегда возможно.

Эти недостатки и попытался устранить законодатель, принимая нормы об удаленной работе. Теперь в Кодексе четко указано, что дистанционный работник выполняет трудовую функцию. При этом он выполняет ее вне места нахождения работодателя (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и даже вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Взаимодействие между работником и работодателем происходит по телекоммуникационным сетям общего пользования, в том числе посредством интернета (ст. 312.1 ТК РФ). По общему правилу работник самостоятельно обеспечивает себя рабочим местом и техникой.

Дистанционному сотруднику не требуется проходить медицинский осмотр, трудовой договор с ним можно заключить и расторгнуть в электронной форме. Наконец, «дистанционщику» не обязательно делать запись в трудовой книжке, оплачивать сверхурочную работу и обеспечивать безопасность труда в полной мере. В общем, условия куда более реалистичные для выполнения, нежели правила для надомников.

Как правильно составить договор

Перейдем от теории к практике. Первым делом рассмотрим, какие формулировки нужно включить в трудовой договор, если планируется, что работник будет трудиться дистанционно.
Так, в договоре надо обязательно указать на характер работы. Например, это может быть такая формулировка: «Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно)». Местом работы указываем адрес сотрудника (или иной адрес по его желанию) — этого требует статья 57 ТК РФ. Требуется указать и режим работы, так как статья 57 ТК РФ исключений для дистанционного труда не делает. Тут формулировка будет стандартной: «Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы — 8 часов».

Читайте так же:  Права и обязанности супругов

Далее в договоре нужно зафиксировать положения, касающиеся подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ). Здесь мы рекомендуем такую формулировку: «На работника распространяются Правила внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей сути условия настоящего трудового договора о дистанционной работе».

В договоре нужно установить порядок обеспечения сотрудника различными ресурсами. Так, можно указать, что «работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети интернет». А можно возложить подобную обязанность и на работодателя: «Не позднее 5 рабочих дней с даты заключения настоящего трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». Третий вариант —зафиксировать обязанность работодателя по компенсации затрат сотрудника на технику и (или) оплату телефона и интернета. Например, так: «Работодатель обязуется не позднее пятого числа каждого месяца компенсировать расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон по фактическим затратам, но не более 10 тыс. рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно), утвержденным работодателем».

Наконец, в договоре надо зафиксировать сроки и порядок сдачи работы, а также порядок и периодичность коммуникаций с работодателем, указав адреса электронной почты, на которые работник должен отправлять все свои сообщения работодателю.

Что писать в Табеле учета рабочего времени

Обязанность работодателя по учету времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), в связи с дистанционной работой не отменяется. На наш взгляд, табель на «дистанционщика» можно заполнять так: в будние дни ставить явку (код «Я» или «01»), в выходные и праздники — отдых (код «В» или «26»). Количество отработанных часов ставим в соответствии с трудовым договором.

Можно пойти и другим путем, зафиксировав в трудовом договоре, что работник распределяет рабочее время и время отдыха по своему усмотрению (вариант, предусмотренный статьей 312.4 ТК РФ в качестве основного), и извещает о режиме работы работодателя письменно. В таком случае можно заполнять Табель на основании отчетов сотрудников. Но этот вариант законодательно не урегулирован, поэтому мы бы не рекомендовали применять его повсеместно. Тем более что это может повлечь и налоговые проблемы (см. ниже вопрос про компенсации).

Перевести работника на «дистанционку»

На дистанционную работу можно принимать не только новых сотрудников, но и переводить «действующих». Для этого нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Предмет этого соглашения — изменение характера труда. Соответственно, в соглашение включаете все формулировки, касающиеся нового режима труда, которые мы приводили выше. Не забудьте указать дату, с которой применяется новый порядок работы.

«Дистанционная» командировка

Следующий интересный момент, с которым может столкнуться бухгалтер — выплата командировочных дистанционному сотруднику. Например, «дистанционный» юрист может выезжать в другие города для участия в рассмотрении дела, или посещать различные семинары и форумы. Возникает логичный вопрос: могут ли у сотрудника, работающего дистанционно, быть командировки? И, соответственно, примет ли налоговая такие расходы?

В силу статьи 312.1 НК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. Каких-либо исключений для командировки указанная глава не содержит. Таким образом, работодатель может направить дистанционного работника в служебную командировку. И, соответственно, учесть все связанные с этим расходы при налогообложении.

Регистрировать ли обособленное подразделение

Отметим еще один важный для бухгалтера пункт: прием сотрудника на дистанционную работу гарантированно не влечет образования обособленного подразделения. Ведь в статье 312.1 Трудового кодекса прямо сказано, что подобная работа выполняется вне обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. А согласно статье 11 Налогового кодекса обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.
Как видим, эти два определения прямо противоречат друг другу. Так что речи о регистрации подразделения в данном случае не идет.

Учет компенсаций

Статья 312.3 Трудового кодекса предусматривает возможность установить для дистанционных работников компенсации, связанные с использованием личного имущества для выполнения работы. Причем компенсировать можно не только расходы на связь и интернет, но и оплачивать «амортизацию» компьютера, планшета и иного оборудования. Тут важно, чтобы это условие было зафиксировано именно в трудовом договоре, а не в отдельном документе (служебной записке с визой или приказе), как это допускает статья 188 ТК РФ в отношении обычных работников.

Еще один нюанс связан с распределением компенсируемых расходов на произведенные в связи с выполнением трудовых обязанностей и вне их. Для расходов в виде абонентской платы такое распределение можно проводить на основании соотношения количества рабочих часов и общего количества часов в периоде. Эти данные, понятно, нужно взять из трудового договора и Табеля учета рабочего времени.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

По расходам, которые можно четко отнести к тому или иному времени (оплата расходов на связь, например, или по оплате тех или иных программ, доступов и т п.) работодателю также важно знать — в рабочее ли время произведен тот или иной расход. Но в условиях, когда работник сам определяет режим рабочего времени и времени отдыха, это сделать затруднительно. Соответственно, нужно либо требовать с работника соответствующий отчет и сохранять его в бухгалтерии, либо установить в трудовом договоре четкую продолжительность рабочего времени.

Источники


  1. Теория государства и права в вопросах и ответах:Учебно-методическое пособие. -5-е изд. исп. — Москва: ИЛ, 2015. — 725 c.

  2. Договор мены. Официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2013. — 698 c.

  3. Золотов, Ю. А. История и методология аналитической химии / Ю.А. Золотов, В.И. Вершинин. — М.: Academia, 2015. — 464 c.
  4. Торгашев, Г.А. Методика преподавания юриспруденции в высшей школе / Г.А. Торгашев. — М.: ГОУ ВПО «Российская академия правосудия», 2014. — 463 c.
  5. Еникеев, М.И. Основы общей и юридической психологии / М.И. Еникеев. — М.: ЮРИСТЪ, 1996. — 631 c.
Что считается дистанционной работой, и кто такой дистанционный работник
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here