Главные вопросы к соискателю при приеме на работу. как проводить собеседование

Экспертное мнение на тему: "Главные вопросы к соискателю при приеме на работу. как проводить собеседование" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования

Ключевой момент в волнительном процессе трудоустройства – собеседование. Всех соискателей волнует вопрос: что же там будет происходить? Особенно острые переживания возникают по поводу вопросов: что заинтересует интервьюера, а вдруг он поставит меня в тупик? Как быть, если в процессе собеседования потребуется кое-что уточнить, уместно ли прямо об этом спросить?

С другой стороны, работодатель в поисках хорошего сотрудника также заботится о том, чтобы с помощью собеседования выяснить действительный опыт претендента и его главные личностные качества. На нем лежит ведущая роль в этом диалоге. Как построить беседу, чтобы с помощью нужных вопросов провести ее наиболее эффективно?

Какие вопросы будут задавать на собеседовании

Конечно, нельзя со стопроцентной уверенностью предугадать ход собеседования. Различные вакантные должности предусматривают разный подход к кандидатам, а значит, и отличающиеся вопросы. Кроме того, немалую роль играет и личное мнение руководства: некоторым важнее профессиональные характеристики, для других они не компенсируют неподходящего личностного фактора.

Строя интервью, работодатели чаще всего используют одну из двух моделей, которые помогают быстро определить искренность претендента в его подаче информации:

  1. «Конус». Вопросы начинаются с более общих тем, затем они постепенно становятся все более конкретными и специальными. Претендент, обладающий заявленным опытом, легко выдержит такую детализацию, а длинные паузы и невразумительные ответы покажут, что соискатель приукрасил свой профессионализм.
  2. «Спираль». В любой момент собеседования рекрутер возвращается к уже обсуждаемым темам и уточняет отдельные моменты. Об искренности можно судить по сопоставлению ответов соискателя.

Метод «носорога»

Иногда креативные рекрутеры строят собеседование по принципу «носорога», пробивая эмоциональную защиту собеседника неожиданными и непривычными вопросами. Их в таком случае интересует не адекватность и правильность ответа, а именно первая реакция собеседника на нестандартный вопрос, умение выпутаться из сложной ситуации, иногда даже чувство юмора.

Не пугайтесь и не поднимайте брови, услышав вопрос из серии «В чем ваша неадекватность?» или «На какую породу собаки похож ваш характер?» Постарайтесь ответить, не задумываясь надолго: главное – показать, что вы приняли предложенные условия.

«Стрессовые» вопросы

Отдельный метод ведения собеседования предполагает специальный подход, выбивающий человека из колеи. Цель такого метода – проверить психологическую устойчивость соискателя, умение противостоять давлению, корректно вести себя в сложных ситуациях. Такие собеседования не проводят рядовые компании, нередко именно они ­ пропуск к работе мечты.

На «стрессовых» интервью претендентам предлагают ждать дольше обычного, могут «нечаянно» облить водой, дать неудобный стул, не поздороваться, разговаривать на повышенных тонах. Собеседника огорошивают вопросами по типу: «Почему вы ушли с прошлой работы, были некомпетентны?» «Есть дети, планируете часто брать больничный?» «У вас нет детей, значит, вы не любите брать на себя ответственность?» «Не замужем, значит, не нравитесь людям?»

Конечно, манипулировать чувством собственного достоинства – этически двусмысленный метод, однако, многие полагают, что в бизнесе хороши любые средства.

Если для вас действительно важна эта работа, нужно помнить, что это всего лишь игра, и подчиниться ее правилам. Не стоит слишком много «готовиться».

Стоит постараться сохранить спокойствие, не меняя выбранной линии поведения. Ваши ответы должны демонстрировать уверенность в себе и пригодность для данной должности. На личные вопросы, даже если они вас задевают, лучше не отвечать по типу: «Это никого не касается», а построить ответ в стиле «Это не помешает моей добросовестной работе».

Все пройдет как нельзя лучше, если вы вовремя вспомните, что интервьюер – не невоспитанный хам, а специалист по психологии, хорошо отыгрывающий свою роль.

К каким вопросам стоит подготовиться?

Трудно изобрести слишком много способов для эффективного достижения одной и той же цели. Вот почему на собеседовании чаще всего задают ряд вопросов, более-менее сходных по содержанию. Кандидат имеет возможность заранее обдумать наиболее выигрышный ответ.

    Что вы можете рассказать о себе?

«Неправильный» ответ. Пространное изложение биографии либо, наоборот, короткое перечисление стандартных фактов «родился-учился-женился».
«Правильный» ответ. За 2-3 минуты, отведенных на ответ, действительно нельзя подробно поведать о себе. Интервьюер ждет, какой отбор фактов сделает собеседник: именно они скажут о том, что именно наиболее значимо для соискателя. Лучше сделать упор на тех моментах, которые свидетельствуют о вашей пользе для работы в этой должности.

Почему мы должны взять на эту должность именно вас?

«Неправильный» ответ. Формальные перечисления своего опыта и достижений.
«Правильный» ответ. Отбросить ложную застенчивость и показать себя с наилучшей стороны, подбирая убедительные аргументы.

Почему вы хотите работать у нас?

«Неправильный» ответ. Стандартные фразы о перспективах карьерного роста, солидной компании, интересной работе.
«Правильный» ответ. Возможность эффективно применить свою квалификацию, сильный коллектив профессионалов, где можно отточить опыт и принести наибольшую пользу.

В чем ваши слабые стороны?

«Неправильный» ответ. Посыпание головы пеплом, перечисление реальных недостатков.
«Правильный» ответ. Сделать недостатки продолжением достоинств, например, «не очень хорошо умею расслабляться».

Какие у вас сильные стороны?

«Неправильный» ответ. Откровенное хвастовство или затасканные штампы вроде «исполнительный, ответственный, обязательный».
«Правильный» ответ. Подчеркивание конкретных свойств, значимых для искомой должности. Желательно отметить на конкретных примерах достижения, сделанные благодаря этим качествам.

Кем вы себя видите через несколько лет?

«Неправильный» ответ. Попытка уйти от ответа, поскольку планов на ближайшее будущее у претендента пока нет.
«Правильный» ответ. По этому вопросу интервьюер судит о ваших амбициях. Лучше всего представить план своего профессионального и личностного роста.

На какую заработную плату вы рассчитываете?

«Неправильный» ответ. Невнятный ответ, свидетельствующий о ложной скромности или незнании себе цены.
«Правильный» ответ. Лучше назвать цену, немного (не более 15-20%) превышающую ту, что вас устроит или же предлагаемую на аналогичных должностях. В таком случае, можно будет согласиться на меньшую сумму при наличии в компании льгот, соцпакетов, премий, страховок и прочих положительных финансовых моментов, о которых вас не замедлит проинформировать работодатель.

Читайте так же:  Субсидия на оплату жкх в москве

Вопросы работника работодателю

Собеседование в самом разгаре, вы ответили на много каверзных вопросов, интересующих потенциального работодателя, переговорили о многих важных моментах. Настал момент, когда интервьюер, исчерпав свой интерес, обратится к вам с фразой, которую многие принимают за прощальную: «Есть ли у вас какие-либо вопросы?»

Если даже такой реплики не прозвучало, некоторые вещи стоит обязательно уточнить.

Соискатель, не задающий вопросов, насторожит рекрутера: значит, человек не слишком внимателен, его не слишком интересует новая работа, либо же он легкомыслен. Вопросы соискателя довершают сформировавшееся о нем мнение.

О чем же стоит обязательно спросить, по мнению самих менеджеров, проводящих собеседование? Какие вопросы покажут искреннюю заинтересованность и серьезность намерений претендента и добавят его кандидатуре «плюсов»?

Как проводить собеседование при приеме на работу и наборе персонала правильно: вопросы кандидату, пошаговый алгоритм

Проведение отбора при приеме на работу – ответственное мероприятие, ведь успех компании напрямую зависит от успешности ее сотрудников.

Грамотная организация и компетентное проведение собеседований – залог эффективности отбора.

О том, как проводить собеседование при приеме на работу, вопросы и правила, читайте в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Как подготовиться к встрече с кандидатом?

Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.

Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.

Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде.

Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.

Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).

Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить анкету, которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести тестирование, следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.

Как грамотно задавать вопросы?

На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.

Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.

Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.

Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».

Примеры открытых вопросов:

  1. Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
  2. Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
  3. Почему сотрудники уходят из компании?

Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.

Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.

В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».

Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его. Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.

О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть здесь.

Как выбрать тип собеседования?

Выбор вида собеседования зависит:

    от уровня вакантной должности;

  • от особенностей выполняемых на данной должности обязанностей;
  • от времени, отведенного на оценку одного кандидата.
  • На массовые вакансии (продавцы-консультанты, телемаркетологи, специалисты колл-центра) допустимо проводить на первом этапе групповые собеседования. Для должностей специалистов же подойдут исключительно индивидуальные интервью.

    Как бы стройно ни описывалась структура интервью в теории, на практике редко удается вести грамотное собеседование с соискателем по строгому плану. Постоянно в ходе беседы возникает необходимость делать уточнения, углубляться в отдельные темы, добавлять, удалять, менять местами вопросы.

    По этой причине одно собеседование обычно сочетает в себе несколько разновидностей интервью. И для подавляющего большинства вакансий такой вариант подходит идеально.

    Первая часть собеседования может состоять из формальных вопросов о периодах учебы, работы, а также общих вопросов, выясняющих или уточняющих анкетные данные кандидата. Это все те вопросы, которые возникли при изучении резюме.

    Далее можно перейти к подробному выяснению функциональных обязанностей на прошлых местах работы и причин увольнения.

    Если рассматривается кандидатура молодого специалиста с минимальным опытом работы (или без него), вопросы направлены на выяснение подробностей его учебной жизни: специализация, темы курсовых и дипломной работ, достижения в отдельных учебных дисциплинах, в спорте, успехи в хобби.

    Следующим этапом будет выяснение реальных навыков кандидата, его профессиональной эффективности, а также личностных качеств, относящихся к выполнению обязанностей на вакантной должности. Здесь в ход могут пойти вопросы из проективного интервью, ситуационного (cases), а также разнообразные профессиональные тесты, а иногда и психологические, деловые игры и всевозможные задачи.

    Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.

    Чего следует избегать?

    В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.
    Читайте так же:  Размер алиментов на 5 детей

    Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством.

    Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.

    Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.

    Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.

    Как проводится повторное собеседование можно узнать здесь.

    Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.

    Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.

    Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.

    Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.

    Как грамотно закончить интервью?

    В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.

    Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата.

    Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.

    Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.

    В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.

    Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.

    Как оценить кандидата после собеседования?

    Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.

    Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.

    Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.

    Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.

    Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением этапов, поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.

    Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.

    Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Как провести

    Одним из важнейших моментов в работе каждой организации является проведение собеседования с соискателем на ту или иную вакантную должность.

    Загвоздка здесь состоит не только в умении определить в короткий промежуток времени профпригодность соискателя, но и в юридически грамотном подходе к собеседованию, дабы, допущенные ошибки руководителя или кадровой службы этот соискатель не смог потом направить в иное русло, подав на него в суд.

    Да, да, и такой вариант событий вполне возможен сегодня. Вот, чтобы избежать всех возможных негативных последствий, мы и расскажем как провести собеседование при приеме на работу.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

    Юридические моменты

    С чего начать собеседование? Конечно, каждому работодателю хочется узнать о соискателе максимум информации. С этой целью в последнее время особенно популярными стали всевозможные тесты и анкетирование, как рабочего характера, так и психологические. Но законны ли они? Как проводят собеседование при приеме на работу?

    В статье 3 ТК РФ говорится, что работодатель имеет право проверять навыки человека: опыт работы с офисным оборудованием, скорость печати и т.д. Также не является чем-то противозаконным прохождение психологических тестов.

    Но, если работодатель решил проверить соискателя по полной программе: уровень стрессоустойчивости, качество выполняемой работы и пр., то после ему будет непросто дать отказ, и вот почему:

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Это письменное объяснение вполне может быть направлено соискателем в суд, и, если работодатель к этому времени не сможет найти логического оправдания своего отказа, причем, основывающихся не на личностных мотивах, а на профпригодности и юридических аспектах, то ему придется очень и очень непросто.

    Также за тестирование стоит сказать следующее: даже самые совершенные, современные тесты не могут дать наиболее полной психологической картины.

    Отвечая на те или иные вопросы наугад, или же скрывая истинное положение дел, человек может создать ложное представление о себе.

    Вот почему профессиональные HR-менеджеры стараются использовать тесты, лишь как дополнительный способ получения информации, но никак не как основополагающий момент.

    Читайте так же:  Порядок снижения процентной ставки по ипотеке в сбербанке

    А многие успешные HR-менеджеры и вовсе предпочитают обходить без тестов: меньше возможности обмануться в соискателе, меньше дальнейших проблем.

    Нет ничего лучше, чем интервью с кандидатом. Как человек строит свою речь, насколько умеет управлять своими эмоциями, как быстро реагирует на неожиданные вопросы – вот, что дает истинную психологическую картину.

    Анкетирование также дает лишь поверхностную, общую информацию.

    СПРАВКА: Согласно ст. 14 ТК РФ соискатель вправе отказаться от дачи персональных данных, в особенности паспортных данных.

    Анкетирование должно проходить исключительно на добровольных началах, и никак иначе. В ином случае – это нарушение трудового законодательства РФ.

    Зачастую работодатель желает узнать о соискателе, послав запрос на его предыдущее место работы.

    Но сразу возникает вопрос: не запрещено ли это законом?

    [1]

    Нет, не запрещено, но, как показывает статистика, 80% сотрудников покидает организацию по причине конфликта с работодателем: мошеннические операции руководителя, его хамское отношение к подчиненным и многое другое, поэтому не стоит удивляться, что с этого бывшего места работы придет самый, что ни на есть нелестный отзыв о соискателе.

    Но это вовсе не значит, что все сказанное нужно принимать за чистую монету: к сожалению, такое человеческое качество, как навет и подлость еще не отменено в нашем мире. Поэтому лучше включить свою интуицию и логическое мышление. Наводящие вопросы в ходе беседы помогут выяснить гораздо больше, чем детективное расследование и допрос бывших руководителей.

    Нередки бывают и такие случаи: в организацию по направлению с трудоустройства приходит человек, который явно перебарщивает с алкоголем. Но это видно лишь по его внешнему виду, но внешность подчас может быть обманчивой. Что делать в такой ситуации? Запросить медицинское свидетельство? Но допустимо ли это законом?

    ВНИМАНИЕ: согласно 65 ст. ТК РФ работодатель вправе требовать от соискателя только следующий перечень документов: паспорт, диплом, пенсионное свидетельство, трудовая книжка.

    Лишь определенная категория вакансий подразумевает запрос медицинских документов (врачи, работники общепита, детских воспитательных учреждений).

    В других случаях требование дополнительных медицинских справок с соискателя – нарушение Трудового Кодекса.

    Поэтому, если возникло сомнение насчет соискателя, следует найти вескую причину в отношении его профпригодности, которой можно было бы оперировать при даче отказа. И всегда помните: каждое ваше неосторожное слово может быть использовано против вас!

    Программа грамотного собеседования

    Юридические аспекты изучили, теперь давайте изучим правила проведения собеседования. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

    [3]

    Итак, собеседование бывает:

    Есть и четвертый тип – общее собеседование.

    Конечно, когда нужно выбирать из ста соискателей кастинг проводится в несколько этапов, это логически обоснованно.

    Но, если вы выбираете из 10-15 работников, то тратить время на пустые этапы глупо. Как правильно провести собеседование? Здесь лучше грамотно провести беседу с кандидатом один раз, но с учетом всех возможных подводных камней.

    Первым делом нужно установить порядок подготовки и проведения собеседования. Состоит он из следующих этапов (схема проведения интервью):

    1. Определение с числом кандидатов.
    2. Оповещение кандидатов о собеседовании.
    3. Выбор времении места, наиболее удобного для работодателя.
    4. Выбор метода собеседования.

    Правильно проводить собеседование по набору персонала вам помогут основные методы интервью:

    1. Английский: беседа.
    2. Немецкий: тщательное изучение документации соискателя, запрос на бывшее место работы.
    3. Китайский; тестирование, анкетирование.
    4. Американский: смешанный метод, включающийв себя, как личную беседу, прохождение тестирования, так и проверка стрессоустойчивости соискателя в формальной и неформальной обстановке.

    Последний вариант, пожалуй, является наиболее эффективным.

    Но, если с тестированием, анкетированием и изучением документации все, более ли менее понятно, то о том, как проводить беседу, стоит остановиться более подробно, ведь именно от этого пункта зависит очень многое.

    Правила построения беседы с соискателем

    Как проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу?

    Представим вам примерный план собеседования (пошаговый алгоритм):
    1. Дружелюбное приветствие. Просьба соискателя кратко рассказать о себе: ФИО, возраст, образование, опыт и стаж работы.
    2. «Расскажите, чем вы занимались на прошлом месте работы и какая причина послужила увольнению?»
    3. «Какие перспективы вы видите на новом месте работы в нашей организации?»
    4. «К какой зарплате стремитесь?»
    5. «К чему вы стремитесь? Какие жизненные приоритеты, установки для вас являются доминирующими? Есть ли у вас мечта, интересы, хобби?»
    6. «Назовите пять причин, по которым стоит взять на эту должность именно вас?»

    Можно разнообразить этот перечень вопросов и другими, важными для вас.

    СПРАВКА: Помните, что беседа должна строиться в уважительном, доброжелательном тоне.

    Если работодатель изначально позволяет себе наглый тон или проявляет чрезмерное любопытство к вопросам, ничем общего с рабочими не имеющими, то такому работодателю можно поставить жирный минус.

    Нет сомнений, что его компания не продержится долго, ведь залогом успеха компании является сплоченный, дружный коллектив, тогда как дикая, напряженная атмосфера убивает инициативу и приходит к плачевным итогам. На что обращают внимание на собеседовании?

    Во время беседы внимательно (но не назойливо) следите за реакцией соискателя. В первую очередь стоит обращать внимание на постановку речи, на обороты речи, на ход мыслей, уверенность или неуверенность ответа.

    Если вы ищите соискателя на должность менеджера, пиар-менеджера, руководителя и пр., то есть на должность, требующую от работника коммуникабельности, энергичности, то соискатель не может проявлять скованности в ходе беседы.

    Творческий работник определяется совсем по другим критериям – способность к созиданию, погруженности в рабочий процесс, желанию развиваться, учиться.

    Также немаловажно обратить внимание на внешний вид соискателя: одежда, прическа, макияж.

    Вульгарность – серьезный минус соискателю, тогда как чувство меры позволяет определить его, как человека разумного, понимающего, куда и зачем он пришел.

    Как закончить интервью? Например закончить беседу можно простыми словами: «мы ознакомимся с вашим резюме подробнее, и, если оно подойдет нам, вы перезвоним вам».

    Отчет по проведенному собеседованию

    Последним этапом проведения интервью HR-менеджером является составление отчета (о проведении собеседования) руководителю. Здесь нужно предоставить наиболее полную информацию, полученную в ходе изучения резюме, других документов, тестирования, анкетирования и беседы.

    В отчеты необходимо отметить следующие пункты:

    1. Объем знаний, навыков кандидата. Отвечают ли они заявленным требованиям?
    2. Преимущества и недостатки кандидата.
    3. Соотносится ли образование, опыт работы, возраст с необходимыми компании параметрами?
    4. Требуется ли введение кандидата в курс дел, или же он обладает должным опытом специфики работы?
    5. Может ли кандидат подойти для других должностей, являющихся вакантными?
    6. Классификация кандидата с точки зрения поведения, опыта работы, рекомендаций с прошлого места работы. Является ли соискатель «летуном» или же человек ответственный, серьезный?
    Читайте так же:  Как оформить бесплатную парковку для многодетных

    Полезное видео

    В данном видео вы узнаете какие вопросы обязательно задавать на собеседовании и как оценить опыт и потенциал кандидата:

    И два слова в заключение

    Да. Собеседование является сложным, многогранным, многоэтапным процессом, требующим от кадровика максимум внимания и осторожности.

    Теперь, зная все нюансы и правила собеседования, вы сможете построить собеседование в грамотном контексте. Ну, а мы, желаем вам удачи на работе и добра на каждый день!

    Рекомендации, как проводить собеседование при приеме на работу: варианты вопросов, анализ ответов

    Любой специалист кадрового отдела имеет свой взгляд на кандидатов при собеседовании. Всем известно, что первое впечатление формируется уже спустя 10-15 первых секунд. Каждый HR-менеджер имеет свои интересующие вопросы к соискателю. Однако есть перечень стандартных вопросов, которые в любом случае необходимо задать кандидатам. Что нужно узнать у соискателей и как это сделать, расскажем подробно в этой статье.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

    Что надо узнать у будущего работника?

    Данные, которые необходимо уточнить у соискателя, таковы:

    1. Причины ухода с предыдущего места работы.
    2. Какие были обязанности.
    3. Уточнение данные в резюме.
    4. Вопросы об увлечениях, любимых занятиях и хобби.
    5. Владение иностранными языками.
    6. Вопросы об образовании.
    7. Вопросы на проверку профессиональной эрудиции.

    Подробно о правилах проведения успешного собеседования при приеме на работу мы рассказывали в отдельной статье.

    О чем обязательно следует спросить кандидата?

    В ходе проведения собеседования с кандидатом при приеме на работу перечень обязательных вопросов, которые нужно задавать, может выглядеть так:

    Важно отметить, что лучше смотреть на жизнь позитивно, и говорить о ней, как о даре божьем. Перечислите плюсы и самые положительные моменты в своей жизни (кратко). Если работодатель видит перед собой пессимиста, то значит такой человек будет нагнетать обстановку в коллективе, что может негативно сказаться на рабочем процессе в целом.

  • Чем соискателя привлекла вакансия?
  • Почему именно вы должны занимать эту должность?
  • Расскажите о ваших слабых сторонах. Это очень важный вопрос. Умный кандидат все слабые стороны обратит в преимущества.
  • Расскажите, какие у вас сильные стороны. Здесь кандидат должен убедительно изложить самые лучшие свои стороны. Можно привести некоторые примеры из биографии.
  • Важно наблюдать, как соискатель ведёт себя. Не нервничает ли он при разговоре и уверен ли он в себе?

    Ответы на перечисленные выше вопросы помогут сформулировать общую картину о кандидате. Выявить его планы на будущее и выяснить, насколько они соответствуют целям компании.

    Чтобы провести анализ личности того или иного кандидата при большом потоке собеседований, необходимо фиксировать полученные ответы в блокнот. Это позволит быстрее вспомнить о человеке и его качествах при принятии окончательного решения.

    Необычные типы вопросов-ситуаций

    Приведём несколько примеров таких вопросов-ситуаций:

    1. В магазине всегда недостачи, как это предотвратить в будущем?
    2. Как вы думаете, по какой причине люди начинают воровать? У вас когда-нибудь были ситуации, что вы забирали с работы ручки или скрепки?
    3. Если вас уменьшат или превратят в сказочное существо и посадят в банку, как вы выберитесь оттуда?
    4. Почему вы адекватная личность?
    5. Вы считаете себя адекватным человеком?
    6. Вы завтракали сегодня?
    7. Дайте мне оценку, как HR-специалисту от 1 до 10, где 10 высший бал.
    8. Какая ваша любимая песня у Аллы Пугачёвой?
    9. Вы часто читаете книги?
    10. Каким насекомым вы хотели бы стать?
    11. Что, по вашему мнению, происходит в стране на данный момент?

    Список таких вопросов может быть бесконечным. Такая группа вопросов поможет работодателю оценить насколько честен соискатель, и как он поведёт себя в сложных ситуациях. Также при этом сразу выясняется находчивость и креативность личности кандидата.

    Давая оценку, множество кандидатов льстят, ставя 10 баллов. Однако лучше оценивать интервьювера субъективно. Это имеет большое значение при принятии решения.

    Последний вопрос вовсе не экзамен по политологии, а скорее интерес работодателя ко мнению кандидата.

    Анализ итогов интервью

    Самое главное, что вопросы провокационного характера исключают возможность использования домашних шпаргалок и подготовки, поэтому раскрывают личность кандидата максимально точно и объёмно.

    Как правильно проанализировать ответы?

    Во время собеседования важно делать отметки в резюме или в блокноте. При этом следует указывать самые значимые с профессиональной точки зрения вопросы. Нужно фиксировать всё, что сразу бросилось в глаза, положительное и отрицательное.

    Иногда можно применить запись на диктофон. Чтобы после собеседования максимально точно провести анализ полученных данных. Особенно это актуально тогда, когда вакантная должность серьёзная и очень ответственная. При этом если принятие решения зависит не только от-HR менеджера, но и других уполномоченных лиц, информация будет передана практически в «живом виде», а не из уст специалиста по кадрам.

    Также при помощи записи на диктофоне можно оценить и работу кадрового специалиста, который проводил интервью. Это тоже является преимуществом.

    Подводя итоги, можно отметить, что собеседование – процедура ответственная. Поэтому каждый работодатель должен знать, как проводить его при приеме сотрудников на работу, и готовиться к этой процедуре особенно тщательно. На рынке труда не так много грамотных специалистов, поэтому очень важно заманить к себе лучшие кадры.

    Каждый вопрос необходимо заранее продумать, чтобы оставить о себе только положительные эмоции, как о компании. Даже если человеку будет отказано в работе, очень важно, чтобы соискатель не высказывался потом где-то негативно о вашей организации – это влечёт за собою снижение рейтинга на рынке труда. Имидж компании превыше всего, поэтому даже если кандидат был крайне неприятен, нужно всегда оставаться на высоком уровне и держать бланку.

    Полезное видео

    Узнать дополнительную информацию о том, как проводить собеседование, можно в видео:

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Читайте так же:  Налоговые льготы для покупателей жилой недвижимости

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Все что нужно знать о собеседовании при приеме на работу — основные задачи, виды, этапы и структура проведения.

    Собеседование при трудоустройстве – это интервью между работодателем и соискателем, которое удовлетворяет потребности обеих сторон.

    По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.

    Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

    Общая информация

    В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

    На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

    Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

    Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

    Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

    Плюсы и минусы

    Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

    Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

  • По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
  • По типу интервью:
    • структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
    • ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
    • стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

    С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

    Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

    Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

    В общей картине может выглядеть примерно так:

    Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

    Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

    Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

    Как проходит?

    Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

    1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
    2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
    3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
    4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
    5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.
    1. Продайте мне луну (самолет, мир).
    2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
    3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

    По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:
    1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
    2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
    3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

    Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

    Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

    Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Источники


    1. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.

    2. Правоведение. — М.: КноРус, 2010. — 472 c.

    3. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2009. — 384 c.
    4. Жалинский, А. Э. Введение в специальность «Юриспруденция». Профессиональная деятельность юриста. Учебник / А.Э. Жалинский. — М.: Проспект, 2015. — 362 c.
    5. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.
    Главные вопросы к соискателю при приеме на работу. как проводить собеседование
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here