Контролируем качество работы внештатных сотрудников

Экспертное мнение на тему: "Контролируем качество работы внештатных сотрудников" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Штатные и внештатные сотрудники

Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг

В настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника». На практике можно отнести к «внештатным работникам» — лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией;

  • Граждане, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией

Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг. В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин — вознаграждение. Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ).

Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты. В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).

При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации.

Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые. Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. Выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27).

  • Может ли работодатель заключать гражданско-правовые договоры со штатными сотрудниками?

Действующее законодательство не содержит запрета на заключение гражданско-правовых договоров со штатными сотрудниками организации. Однако необходимо иметь в виду следующее. По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание. Если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, состоящим в штате данной организации, то работы по заключенному договору работник обязан выполнять в нерабочее время, в противном случае данная работа считается работой по совместительству. По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат выполненных работ (оказанных услуг), факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом о приемке-сдаче.

К штатным сотрудникам относятся — лица заключившие с работодателем трудовой договор. Согласно статье 15 Трудового кодекса трудовой договор, есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

На всех работников, состоящих в штате организации, распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативными актами.

[2]

Характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Административная деятельность полиции

Правовой статус и организация работы внештатных сотрудников полиции

Наиболее значима форма индивидуального участия граждан — институт внештатных сотрудников полиции . Эта форма широко используется как в службе подразделений полиции по охране общественного порядка, так и в службе криминальной полиции. Службе полиции общественной безопасности большую помощь оказывают внештатные: участковые инспектора, инспектора ГИБДД, инспектора подразделений по предупреждению правонарушений несовершеннолетних и другие.

Порядок подбора внештатных сотрудников полиции, их оформления и работы с ними определены Инструкцией по организации деятельности внештатных сотрудников полиции, утвержденной приказом МВД России от 10 января 2012 г. № 8. В качестве внештатных сотрудников полиции могут привлекаться на добровольных началах граждане России, как правило, не моложе 18 лет. Они должны положительно характеризоваться на производстве, по месту учебы и месту жительства, иметь, как правило, среднее или высшее образование и быть способными по своим моральным и деловым качествам выполнять поставленные перед ними задачи.

Читайте так же:  Как можно разделить земельный участок по закону

Подбор внештатных сотрудников осуществляют руководители, оперативный и начальствующий состав подразделений полиции. Лицо, подобранное в качестве кандидата во внештатные сотрудники, подлежит изучению и проверке, в том числе на конкретных поручениях. О результатах изучения докладывается рапортом руководству ОВД о возможности или невозможности его оформления в качестве внештатного сотрудника полиции.

Зачисление внештатных сотрудников производится приказом начальника органа МВД России либо подразделения полиции, в нем указывается специализация внештатного сотрудника и за каким конкретным сотрудником данного органа он закрепляется.

Руководители, оперативный и начальствующий состав подразделений и служб в работе с внештатными сотрудниками обязаны:

  1. использовать помощь внештатных сотрудников в соответствии со складывающейся оперативной обстановкой и необходимостью привлечения их для выполнения отдельных мероприятий;
  2. давать внештатным сотрудникам только конкретные поручения и инструктировать о способах их выполнения;
  3. контролировать действия внештатного сотрудника при выполнении поручения, проверять полноту и достоверность сообщаемых им сведений и представляемых материалов;
  4. участвовать в проведении занятий по обучению внештатных сотрудников формам и методам работы по охране правопорядка и профилактике правонарушений, изучению основ уголовного, уголовно-процессуального, административного и других отраслей законодательства;
  5. обобщать и распространять опыт работы внештатных сотрудников, вносить предложения по ее совершенствованию.

Поручения внештатному сотруднику дает тот сотрудник полиции, за которым он закреплен, а в случае его отсутствия — сотрудник, выполняющий его обязанности.

Кроме того, для участия в выполнении отдельных мероприятий разрешается направлять внештатных сотрудников (с их согласия) в свободное от работы или учебы время в служебные командировки вместе с работниками полиции.

Сотрудникам полиции в отношении внештатных сотрудников запрещается:

  1. поручать внештатным сотрудникам самостоятельное производство процессуальных и других действий, оперативно-разыскных мероприятий, составляющих исключительную компетенцию сотрудников полиции;
  2. привлекать внештатных сотрудников к участию в мероприятиях, заведомо связанных с риском для их личной безопасности;
  3. знакомить внештатных сотрудников с документами, содержащими государственную тайну или служебную информацию ограниченного пользования.

Приложение. Инструкция по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

Приложение
к приказу МВД РФ
от 10 января 2012 г. N 8

Инструкция
по организации деятельности внештатных сотрудников полиции

С изменениями и дополнениями от:

21 июля 2014 г., 20 апреля 2015 г.

I. Общие положения

1. Настоящая Инструкция определяет принципы и порядок привлечения граждан к сотрудничеству с полицией в качестве внештатных сотрудников полиции.

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 21 июля 2014 г. N 602 в пункт 2 внесены изменения

2. Внештатными сотрудниками полиции являются граждане Российской Федерации, достигшие возраста восемнадцати лет, изъявившие желание оказывать помощь полиции и привлекаемые к сотрудничеству на добровольной, гласной и безвозмездной основе в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

3. Правовую основу деятельности по привлечению граждан к внештатному сотрудничеству с полицией составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. N 3-ФЗ «О полиции», иные нормативные правовые акты Российской Федерации, нормативные правовые акты Министерства внутренних дел Российской Федерации, а также настоящая Инструкция.

4. Внештатные сотрудники полиции привлекаются к сотрудничеству по следующим направлениям деятельности полиции:

4.1. Защита личности, общества, государства от противоправных посягательств.

[3]

4.2. Предупреждение и пресечение преступлений, а также административных правонарушений.

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 21 июля 2014 г. N 602 в подпункт 4.3 внесены изменения

4.4. Обеспечение правопорядка в общественных местах.

4.5. Обеспечение безопасности дорожного движения.

4.6. Осуществление экспертно-криминалистической деятельности.

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 21 июля 2014 г. N 602 в пункт 5 внесены изменения

5. При рассмотрении вопроса о привлечении граждан к внештатному сотрудничеству учитываются условия, предусмотренные частью 3 статьи 10 Федерального закона от 2 апреля 2014 г. N 44-ФЗ «Об участии граждан в охране общественного порядка»*(1).

6. Внештатные сотрудники полиции не являются должностными лицами органов внутренних дел Российской Федерации.

7. Внештатный сотрудник полиции принимает участие в деятельности полиции под непосредственным руководством сотрудника полиции, закрепленного за ним в порядке, установленном настоящей Инструкцией.

8. Внештатным сотрудникам полиции выдаются удостоверения установленного образца (приложение N 1).

II. Порядок подбора граждан для зачисления в качестве внештатных сотрудников полиции и основания прекращения их деятельности

9. Подбор кандидатов в качестве внештатных сотрудников полиции осуществляется сотрудниками подразделений центрального аппарата МВД России, территориальных органов МВД России, организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на МВД России*(2).

10. Личные и деловые качества лица, подобранного в качестве кандидата для зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции, изучаются и проверяются.

11. Результаты изучения (проверки) оформляются рапортом сотрудника, проводившего изучение (проверку) кандидата, с указанием вывода о возможности либо невозможности его зачисления в качестве внештатного сотрудника полиции.

12. Для рассмотрения вопроса о зачислении внештатным сотрудником полиции гражданин представляет в орган внутренних дел:

12.1. Заявление на имя соответствующего руководителя органа внутренних дел с просьбой рассмотреть вопрос о его зачислении внештатным сотрудником полиции.

12.2. Заявление о согласии на обработку персональных данных (приложение N 2).

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 20 апреля 2015 г. N 447 в подпункт 12.3 внесены изменения

12.3. Анкету, в которой указываются: фамилия, имя, отчество кандидата (если менялись, указываются также прежние), дата и место рождения, гражданство, семейное положение, серия, номер, дата и место выдачи паспорта гражданина Российской Федерации, подразделение (орган), выдавшее паспорт, образование, с указанием законченной образовательной организации, сведения о привлечении к уголовной и административной ответственности, месте работы (учёбы), адрес, место регистрации, контактные телефоны.

Читайте так же:  Нюансы дарения недвижимого имущества

12.4. Две фотографии 4 х 6 см без уголка.

12.5. Копии заполненных страниц паспорта гражданина Российской Федерации.

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 21 июля 2014 г. N 602 пункт 12 дополнен подпунктом 12.6

12.6. Медицинское заключение *(3)

13. Материалы, указанные в пункте 12 настоящей Инструкции, представляются сотрудником, проводившим изучение кандидата, руководителю органа внутренних дел для принятия решения о возможности оформления кандидата в качестве внештатного сотрудника полиции.

14. В случае принятия положительного решения материалы передаются в подразделение по работе с личным составом для подготовки проекта приказа.

15. Решение о зачислении лица в качестве внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

16. В приказе о зачислении внештатного сотрудника полиции должен указываться сотрудник органа внутренних дел, координирующий его деятельность*(4).

17. При необходимости (в случае увольнения ответственного сотрудника органа внутренних дел, его перевода на другую должность или в другое подразделение, возникновения других обстоятельств, препятствующих осуществлению координации) на основании приказа руководителя органа внутренних дел производится замена ответственного сотрудника органа внутренних дел.

18. После издания приказа о зачислении внештатному сотруднику подразделением по работе с личным составом органа внутренних дел выдается под роспись удостоверение внештатного сотрудника полиции*(5).

Документы, послужившие основанием для оформления удостоверений, хранятся в установленном порядке.

19. Учет выданных удостоверений ведется в Журнале регистрации удостоверений внештатных сотрудников полиции (приложение N 4).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо «(приложение N 4)» имеется в виду «(приложение N 3)»

20. Удостоверение подписывается руководителем органа внутренних дел и заверяется гербовой печатью органа внутренних дел.

21. Внештатный сотрудник полиции обязан обеспечивать сохранность полученного удостоверения.

В случае порчи удостоверения, истечения срока его действия или изменения персональных данных внештатного сотрудника полиции подразделением по работе с личным составом производится замена удостоверения.

22. Учет работы внештатного сотрудника полиции ведется ответственным сотрудником органа внутренних дел в Учетной карточке внештатного сотрудника полиции (приложение N 3).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Вместо «(приложение N 3)» имеется в виду «(приложение N 4)»

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 21 июля 2014 г. N 602 пункт 23 изложен в новой редакции

23. Внештатные сотрудники полиции могут быть исключены из числа внештатных сотрудников полиции в случаях, предусмотренных частью 4 статьи 10 Федерального закона «Об участии граждан в охране общественного порядка».

24. Прекращение полномочий внештатного сотрудника полиции оформляется приказом руководителя органа внутренних дел.

25. В случае прекращения полномочий внештатного сотрудника полиции его удостоверение изымается для уничтожения в установленном порядке подразделением по работе с личным составом.

26. Учетная карточка выбывшего внештатного сотрудника полиции хранится в органе внутренних дел в течение трех лет, после чего подлежит уничтожению.

III. Организация работы с внештатными сотрудниками полиции

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

27. Ответственный сотрудник органа внутренних дел обязан:

27.1. Давать внештатному сотруднику полиции конкретные поручения, инструктировать о способах их выполнения и контролировать их исполнение.

27.2. Участвовать в проведении занятий по обучению внештатного сотрудника полиции формам и методам работы по охране правопорядка и профилактике правонарушений.

27.3. Повышать правовую грамотность внештатных сотрудников полиции.

27.4. Распространять положительный опыт деятельности внештатных сотрудников полиции, вносить предложения по ее совершенствованию в органе внутренних дел.

28. Ответственному сотруднику органа внутренних дел запрещается:

28.1. Поручать внештатному сотруднику полиции самостоятельное производство следственных действий, проведение (участие в проведении) оперативно-розыскных мероприятий, составление протоколов об административных правонарушениях, а также проверку заявлений и сообщений о преступлениях и об административных правонарушениях.

[1]

28.2. Привлекать внештатного сотрудника полиции к участию в мероприятиях, заведомо связанных с риском для его жизни и здоровья.

28.3. Знакомить внештатного сотрудника полиции с документами, содержащими сведения, отнесенные к государственной тайне, и иную информацию ограниченного пользования.

IV. Оценка работы внештатных сотрудников

29. Эффективность деятельности внештатного сотрудника полиции оценивается не реже одного раза в год. Результаты оценки оформляются рапортом ответственного сотрудника органа внутренних дел и докладываются руководителю органа внутренних дел с выводом о целесообразности продолжения дальнейшего сотрудничества.

Информация об изменениях:

Приказом МВД России от 21 июля 2014 г. N 602 в пункт 30 внесены изменения

30. Внештатные сотрудники полиции за активное содействие органам внутренних дел Российской Федерации, за помощь в раскрытии преступлений и задержании лиц, их совершивших могут поощряться в установленном порядке.

*(1) Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, N 14, ст. 1536, далее — Федеральный закон «Об участии граждан в охране общественного порядка».

*(2) Далее — «орган внутренних дел».

*(3) Приказ Минздравсоцразвития России от 2 мая 2012 г. N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений» (зарегистрирован в Минюсте России 29 мая 2012 г., регистрационный N 24366).

*(4) Далее — «ответственный сотрудник органа внутренних дел».

Как оценить эффективность внештатных сотрудников

  • Джурич Владан
  • 15.07.2019 в 18:00

Как оценить эффективность внештатных сотрудников

Во время найма таких специалистов нередко появляются проблемы в их контроле. Как правило, внешние исполнители работают в другой компании или из дома. Поэтому очень трудно управленцам отслеживать их работу и контролировать деятельность.

Читайте так же:  Перечень необходимых документов предъявляемых при заключении трудового договора

Первым делом для мониторинга внешних специалистов нужно установить цели и ограничения. Каждая задача заказчика должна быть максимально расписано по шагам. При этом важно убедить исполнителей в общих интересах и целях.

Другими словами, конечная цель проекта должна помочь и разработчикам, и самому заказчику. Строя отношения на взаимовыгодном бизнесе, можно повысить продуктивность работы внешней команды.

После того, как цели оговорены, нужно уделить внимание критериям измерения эффективности работы внешних разработчиков. Среди наиболее приоритетных показателей оценки — срок выполнения проекта. При этом важно указать в техническом задании или обговорить лично конечный результат работы, например — написание кода и его тестирование.

Следующее правило корректной оценки производительности внешних специалистов — фокусировка на долгосрочных результатах. Измерения эффективности труда происходят на основе продолжительной работы, после того, как конечный продукт начнет приносить результаты — деньги.

От полученных результатов можно уже и предположить примерный процент производительности труда разработчиков.

Если же придерживаться краткосрочных результатов, то они могут быть ошибочными. Дело в том, что в коротком периоде времени при разработке технологических проектов присутствуют в основном количественные данные. В будущем они не покажут результативности, а только раздуют показатели оценки производительности команды.

Эксперты не рекомендуют уделять внимание таким показателям, как:

  • количество строк кода;
  • качество кода;
  • и другие количественные показатели.

Использование количественных показателей больше подходит для измерения стратегического потенциала конечного продукта, но ни в коем случае — не для продуктивности команды.

Следующий нюанс, который трудно соблюсти, работая с внешними специалистами — это баланс между качество и общей продуктивностью. Дело в том, что удаленная команда производительность труда основывается и легче измеряется в краткосрочной перспективе, а качество — в долгосрочной.

В качестве примера можно сказать, что к качеству относится количество кода, прошедшего процесс тестирования, а производительность — это общее написание программного кода.

Соблюдая перечисленные нюансы, можно достичь высоких результатов в управление внешним персоналом, что является достаточно ценным навыком в менеджменте на российском рынке.

Встройте MoneyTimes в свой информационный поток, если хотите получать оперативные комментарии и новости:

Как руководить внештатными сотрудниками на расстоянии

Управление внештатными сотрудниками
Контролируем качество работы внештатных сотрудников

( Продолжение статьи «Управление внештатными сотрудниками» )

Процедура отбора сотрудников

Основным отличием обязанностей HR-менеджера переводческой компании являются управление персоналом на расстоянии. Самой сложной составляющей этого процесса является отбор и поиск профессиональных переводчиков.

Поиск кадров ведется через множество источников (если резюме не выслано переводчиком на e-mail компании самостоятельно), первостепенным среди которых является Интернет. Существует несколько российских и зарубежных сайтов для фрилансеров, которые размещают на них резюме (www.free-lance.ru, www.translatorscafe.com, www.weblancer.net, www.proz.com). Зарубежные ресурсы предпочтительнее, потому что на них более подробно раскрываются биография, образование и опыт работы переводчика. Отталкиваясь от одного резюме, трудно понять реальный опыт соискателя. Поэтому в помощь специалисту по кадрам на данных сайтах создана специальная рейтинговая система для фрилансеров. Высокая позиция в рейтинге — это объективный взгляд на его профессионализм. Системы бывают разными, но в основном это своего рода гостевая книга, в которой указываются балл и отзыв от предыдущего или постоянного клиента фрилансера. Подобные системы позволяют понять, насколько надежен соискатель, узнать его сильные и слабые стороны.

Порой специалисту по HR бывает необходимо найти переводчиков с редких языков. Для этого можно обратиться в МИД, посольства других стран или их представительства в Москве, Союз переводчиков России, нанять в качестве подрядчика другое бюро переводов.

После прохождения первичного отбора и телефонного собеседования каждый соискатель должен выполнить несколько тестовых работ для подтверждения своего профессионального уровня. Для этого необходимо заранее подготовить тестовые материалы на нескольких языках и по различным тематикам (от политики до нанотехнологий).

Тестовые задания разрабатываются самой компанией. Точнее, руководство компании заказывает их у опытных и проверенных переводчиков (редакторов), которые работают с компанией с начала ее существования. Тестовые задания состоят из трех тестов на знание языка, причем одно из заданий обязательно делается за час с целью проверки знаний переводчика, а также выяснения, насколько он стрессоустойчив и как может справляться со срочными заказами.

Качество выполненного перевода должен оценивать лишь надежный сотрудник, опыт которого не вызывает сомнений. Несмотря на несколько ступеней проверки, HR-менеджер берет на себя большую ответственность, решая, какой соискатель не подведет компанию в будущем, будет выполнять переводы качественно и в срок.

Если соискатель сочтен надежным и опытным профессионалом, менеджер по кадрам должен отправить ему запрос об условиях дальнейшей работы. Компанию интересуют язык и тематика перевода, а также ставки. Кроме того, запрашивается копия диплома (соискатель обязан иметь диплом о высшем филологическом образовании) и рекомендации от заказчиков (в них должно быть указано качество его работы и насколько оперативно переводчик может выполнить заказ).

После установления договоренностей с переводчиком и в зависимости от результатов тестирования соискатель получает письмо об отказе либо подтверждение о занесении в базу данных компании. Также с ним подписывается гражданско-правовой договор (об оказании услуг), в котором обязательно присутствуют следующие требования: не искажать смысл переводимого, соблюдать конфиденциальность переводимого материала, а также предусмотрены санкции при несоблюдении договора. После подписания сторонами договора результаты тестирования и резюме рассылаются всем менеджерам компании.

Схема отбора переводчиков в компании «Экспримо» (письменный перевод)

Создаем электронную базу

Отдельно стоит описать схему работы электронной базы внештатных сотрудников, оптимизацией которой совместно должны заниматься специалисты по HR и IT. Она представляет собой сложную программу, в которой заводятся индивидуальные карточки переводчиков, что призвано экономить время при выполнении заказа. В такой карточке содержится абсолютно вся информация о сотруднике: биография, резюме, опыт работы, языки и тематики, с которыми он работает, ставки. Особое внимание уделяется контактной информации. Обязательно должны быть указаны все способы связи с внештатным сотрудником: Skype, ICQ, e-mail и, конечно, сотовые и городские телефоны. Расширенный поиск по базе позволяет моментально подобрать кандидатов на выполнение заказа. Это было бы невозможно сделать при отсутствии базы, учитывая, что компания работает с сотнями внештатных сотрудников. Естественно, что необходимо оградить работу базы от возможных рисков. Для подстраховки создаются дополнительные базы в программе Excel, но компания старается минимизировать опасность, защищая доступ к базе различными способами.

Читайте так же:  Зависимость уплаты коммунальных услуг от типа собственности

Помимо поиска сотрудников, контроля качества их работы и поддержки общей базы в обязанности специалиста по кадрам входит составление листов оплаты услуг переводчиков. Листы оплаты представляют собой документы, в которых собрана подробная информация о заказе и исполнителе, а также указана сумма, которую ему необходимо выплатить. Листы оплаты предназначены для сверки данных о проекте с самим переводчиком (HR-менеджер высылает документ переводчику по электронной почте для согласования фактов и цифр). Листы помогают контролировать финансовую сторону проекта и дают переводчику понять, что компания ведет себя честно и открыто. Оплата услуг переводчика происходит безналичным путем (большинство современных переводчиков — индивидуальные предприниматели, имеющие личный счет).

Контролируем качество работы внештатных сотрудников

Как руководить внештатными сотрудниками на расстоянии
Если работодатель удерживает паспорт и трудовую книжку

Большинство компаний, работающих с внештатными сотрудниками, волнует вопрос контроля качества их работы. Как можно влиять на человека, живущего в другой стране и не работающего в штате? Мы можем предложить несколько способов решения данной проблемы: административные, экономические и социально-психологические. Для взаимодействия с внештатными сотрудниками очень важную роль играют социально-психологические методы. Важно постоянно взаимодействовать с сотрудниками, даже на расстоянии, также важны моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Приведем показательную схему воздействия на качество работы сотрудника, как штатного, так и удаленного (рис. 2).

Схема воздействия на качество работы сотрудников

Одним из методов контроля качества работы внештатного сотрудника является применение санкций (штрафов, неустойки) — при нарушении договора, сроков выполнения работ или неграмотном переводе, их размеры заранее оговариваются с переводчиком. При злостном нарушении договора переводчик вносится в «красный список», что отмечается в базе. К нему больше никогда не обратятся. Речь не идет о мелких недочетах в переводе, которые правит редактор. Но бывают случаи недобросовестного исполнения перевода, например, перекладывания своих заказов на «подмастерьев» — студентов или младших коллег, что недопустимо во взаимоотношениях сторон и должно пресекаться.

Все же главным стимулом для внештатного сотрудника остается перспектива обращений к нему в будущем, долгосрочного сотрудничества. По этой причине переводчик постарается выполнить заказ качественно и в срок. Поэтому важно поддерживать постоянную связь с проверенным переводчиком, отдавать ему интересные заказы. В идеале суметь создать доброжелательные дружеские отношения, чтобы ни одна из сторон не сомневалась в надежности другой. Для этого можно организовывать конкурсы среди внештатных сотрудников, делать рассылки с поздравлениями, открыть корпоративный блог для неофициального общения с коллегами, клиентами и сотрудниками.

У нас, например, проводится конкурс на самую интересную историю из переводческой практики. Предложение об участии в конкурсе каждый переводчик получает через корпоративную рассылку. Также новость о конкурсе размещается на сайте и в блоге компании. Свои истории участники высылают на почту PR-отдела либо выкладывают в блог. Победитель конкурса определяется либо голосованием в блоге, либо руководством компании. Победитель награждается заранее оговоренным призом, который он может получить в офисе компании (если он живет не в Москве, приз будет выслан по почте).

Специалист по HR: менеджер, психолог, переводчик, программист

Отдельно стоит поговорить о личных качествах HR-менеджера переводческой компании, работающего с сотнями внештатных сотрудников . Человек, занимающий подобную должность, обязан, во-первых, владеть хотя бы одним иностранным языком (предпочтительно английским), потому что зачастую приходится связываться с иностранным переводчиком лично, и нет гарантии, что он может общаться по-русски (например, если он переводит с английского на испанский язык). Кроме того, поиск переводчиков, как было указано выше, происходит на иностранных специализированных ресурсах. Специалисту по кадрам необязательно иметь второе переводческое образование, но его знания должны быть подтверждены (например, сданным Кембриджским экзаменом FCE или TOEFL и т.п.).

Во-вторых, HR-менеджер всегда должен быть психологом. Это важно при первичном отборе кандидатов, когда необходимо определить искренность переводчика, его истинные намерения, лояльность, а главное адекватность мышления. Переводчик — творческая профессия, среди них можно встретить людей своеобразных и сложных в общении, ненадежных. Обязанность HR-менеджера — во время первого общения (по телефону или лично) задать такие вопросы, чтобы можно было понять, насколько человек соответствует требованиям компании. Также в компании должны быть разработаны психологические тесты, которые обязан проходить каждый соискатель.

Излишне будет упоминать, что HR-менеджер должен быть коммуникабельным и устойчивым к стрессам.

Начальное ознакомление с обязанностями HR-менеджера переводческой компании проходит на месте. Более опытные коллеги проводят мастер- классы для новых сотрудников по работе с базой данных, по поиску переводчиков, по отслеживанию оплаты услуг и т.д. Для получения более глубоких знаний и профессиональных навыков сотрудники компании несколько раз в год отправляются на тренинги, лекции и семинары за счет компании. Несколько раз в месяц новые сотрудники слушают семинары по своей специальности.

Читайте так же:  Раздел наследства между наследниками

Методы контроля сотрудников: как стать хорошим руководителем

Существует несколько основных причин по которым сотрудники обладают низкой производительностью и некачественно выполняют свои обязанности. Это отсутствие интереса к выполняемой работе, а также поиск возможностей переложить задачи на чужие плечи.

Приоритетной задачей для руководителя является грамотно организовать работу персонала, чтобы каждый подчиненный был оптимально загружен, выполнял возложенные на него задачи добросовестно и не перекладывал ответственность на других.

Для этого существуют специально разработанные методы контроля сотрудников , которые позволят повысить их продуктивность и вовлечённость в работу.

Регулярные отчеты

Человеческая лень проявляется не зависимо от должности или занимаемого поста. И если рядовые сотрудники могут добросовестно выполнять свои задачи, то руководитель отдела или департамента может относиться к работе спустя рукава.

Ссылаясь на регулярные дела и постоянную занятость, начальник отдела может быть причиной невыполнения ключевых заданий.

Постоянный контроль и регулярная отчетность о выполненных задачах могут решить данную проблему. Предоставляя еженедельные или ежемесячные отчеты, руководящий состав указывает задачи, над которыми трудятся их отделы, а также конкретные действия, которые выполняются их подчиненными. Исходя из полученных данных видно, сколько времени было потрачено продуктивно, а сколько на непродуктивные действия.

Видеонаблюдение и биометрический контроль доступа

Методы контроля сотрудников подразумевают использование всех средств. Биометрический контроль доступа и установка камер видеонаблюдения являются отличными способами контроля деятельности персонала, особенно на производстве и на объектах с ограниченным доступом.

Благодаря современным системам контроля доступа и слежения , вы будете знать наверняка, чем занимаются подчиненные, а также полностью контролировать доступ на предприятие.

Развитие здоровой конкуренции

Соревнования между разными подразделениями сотрудников – это еще одна распространенная практика, которая позволит отследить вовлечённость персонала в рабочий процесс и оценить лидерские качества руководителей подразделений. Понимая поведение того или иного работника, можно более качественно проводить дальнейший контроль сотрудников, выявлять их слабые и сильные стороны.

Выявление загруженности

Современные методы контроля сотрудников позволяют выявлять загруженность каждого работника. Используя системы для контроля персонала , руководители могут в автоматическом режиме собирать данные о работе сотрудников. Полученная информация может лечь в основу перераспределения должностных обязанностей и оптимизации трудовых процессов на предприятии.

Какие бы методы контроля сотрудников вы не выбрали, важно помнить, что мотивация и заинтересованность подчиненных в работе являются одними из лучших способов повысить продуктивность персонала.

Современный контроль качества работы персонала

Для каждого сотрудника необходим персональный подход к оценке эффективности работы. Например, если для маркетолога посещение социальных сетей — это часть повседневных обязанностей, то для бухгалтера — нерациональное использование времени. Аналогично менеджер по продажам и программист. Для первого характерен фиксированный график, а второй может работать по гибкому или вовсе удаленно.

Поэтому важно осуществлять контроль качества работы персонала в соответствии со спецификой выполняемых обязанностей.

Такую возможность сегодня предоставляют программы учета рабочего времени за компьютером. В последние годы они приобрели большой популярности, ведь большая часть задач выполняется с помощью электронных документов, файлов, программ и интернета.

Выгода использования систем учета рабочего времени

  1. Удаленный контроль.
  2. Онлайн доступ к собранной информации.
  3. Отображение работы сотрудников в реальном режиме времени.
  4. Отчетность о каждой минуте рабочего дня.
  5. Определение продуктивности действий (автоматически).
  6. Учет времени работы вне компьютера.
  7. Возможность для самостоятельного анализа своих результатов.

Таким онлайн сервисом является Yaware.TimeTracker. Он осуществляет контроль качества работы персонала в зависимости от выполняемых обязанностей и отображает всю собранную информацию в личном профиле руководителя.

Программа запускается с включением компьютера и показывает точное время начала рабочего дня, опоздания, продолжительность и причины перерывов, количество отработанных часов, продуктивность действий с программами, файлами и сайтами.

Нажмите, чтобы увеличить Нажмите, чтобы увеличить

Более подробно читайте здесь.

Лидер на российском рынке продаж грузовой техники (gl-pno.ru) уже воспользовался Yaware.TimeTracker. Вот, как отзывается директор по продажам Сергей Илиенко:

Воспользоваться Yaware.TimeTracker мы решили по рекомендации наших партнеров. Задача, которая ставилась перед сервисом — контроль рабочего времени сотрудников отдела продаж. Мы хотели посмотреть, как проходит рабочий день продавцов, насколько эффективно они используют рабочее время и сколько на самом деле времени они уделяют работе.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

С сервисом мы убедились, что наши сотрудники работают продуктивно и всего лишь незначительную часть времени, проводимого в Интернете, используют в личных целях. А это не может не радовать.

Источники


  1. Толчеев Н. К. Справочник судьи и адвоката по гражданским делам; ТК Велби, Проспект — М., 2014. — 262 c.

  2. Пикуров, Н. И. Комментарий к судебной практике квалификации преступлений на примере норм с бланкетными диспозициями / Н.И. Пикуров. — М.: Юрайт, 2014. — 496 c.

  3. Смоленский, М. Б. Теория государства и права / М.Б. Смоленский, Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и Ко, Наука-Пресс, 2009. — 288 c.
  4. Александр, Чашин Пособие по написанию курсовых и дипломных работ по теории государства и права / Чашин Александр. — М.: Дело и сервис (ДиС), 2008. — 932 c.
  5. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
Контролируем качество работы внештатных сотрудников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here