Ошибки в содержании трудового договора

Экспертное мнение на тему: "Ошибки в содержании трудового договора" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Условия трудового договора

Продолжаем разговор о правилах приема на работу.

В предыдущей статье я уже рассказал о:

Особенностях приема на работу бывших государственных и муниципальных служащих

В этой статье пойдет речь о порядке заключения трудового договора и необходимых для этого документах.

[1]

В этой статье мы рассмотрим следующие вопросы трудоустройства работника:

Рассмотрим подробнее каждый из этапов.

Заключение трудового договора

Что же это за документ – трудовой договор? Статья 56 Трудового кодекса РФ дает малоинформативное определение трудовому договору.

Единая форма трудового договора, которая могла бы применяться при их заключении любыми работодателями с любыми работниками, действующим законодательством не предусмотрена, поэтому предлагаю примерную форму трудового договора. Анализируя главы 10, 11 ТК можно выделить следующие обязательные требования к форме и содержанию трудового договора:

трудовой договор должен быть оформлен письменно (в том числе и при оформлении совместителей, надомников, временных работников и др.);

работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно (не реже, чем каждые полмесяца) и в полном объеме, а также предоставлять работу по оговоренной трудовой функции;

работник обязуется: добросовестно и лично исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу как самого работодателя, так и других работников организации.

Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК содержит перечень обязательных для включения в трудовой договор условий, согласно которым любой трудовй договор должен содержать:

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (ИНН);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора;

место работы. Место работы, то есть название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника;

условия труда на рабочем месте (абзац введен в статью 57 ТК Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ);

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

После прохождения всех процедур, рассмотренных выше, работник и работодатель подписывают трудовой договор на согласованных условиях.

Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные условия трудового договора называются так потому, что могут дополнять (по усмотрению сторон) его обязательные условия, т.е. зависят от усмотрения сторон.

К дополнительным условиям выдвигается единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Среди них можно назвать условия о:

[2]

Уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

Неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

Обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

Видах и об условиях дополнительного страхования работника;

Улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи, в том числе — предоставлении жилья, доставке (развозке) к месту работы и обратно и других;

Уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правах и обязанности работника и работодателя.

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, что подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, остающемся у работодателя.

Схематично изложенное выше выглядит так:

(по состоянию на 15 января 2016 года)

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Читайте так же:  Особенности составления искового заявления о разделе кредита после развода (образец иска)

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условия труда на рабочем месте;
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В следующих статьях рассмотрены вопросы документального оформления трудового договора:

Содержание трудового договора

В основе отношений работника и работодателя лежит трудовой договор. Содержание трудового договора должно быть законным, то есть соответствовать всем установленным законодательством требованиям, и достаточно полным, чтобы стороны могли решить все возможные противоречия по поводу выполняемой работы на основе договоренности, которой они достигли.

Сведения и условия трудового договора

В любом трудовом договоре указываются:

  • сведения о сотруднике (ФИО, паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность);
  • сведения о работодателе–компании (наименование и ИНН компании; сведения о представителе компании, который подписывает трудовой договор, и основании (доверенность, устав и т.д.), по которому он действует);
  • сведения о работодателе – физическом лице (ФИО работодателя, паспорт или иной документ);
  • место, где трудовой договор подписан сторонами (город или иной населенный пункт), и дата его заключения.

Если кратко, содержание трудового договора составляют следующие условия:

Указанные условия и сведения являются обязательными. Однако отсутствие каких-либо из них не влечет незаключенность трудового договора. При выявлении таких фактов работодатель обязан обеспечить их внесение в трудовой договор. За допущенные нарушения работодателя могут оштрафовать.

Таким образом, закон определяет, что должно быть указано в трудовом договоре. Но кроме обязательных условий стороны могут включить в его содержание и дополнительные условия. В качестве таковых часто включаются условия об испытательном сроке, соблюдении режима конфиденциальности и т.д. Общее требование к ним – положение работника не может ухудшиться по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Ошибки в трудовом договоре: как исправить

Можно ли исправить ошибку в трудовом договоре после его подписания?

Может ли сотрудник не выйти на работу, если в трудовом договоре не указано место работы?

Чем грозит отсутствие в трудовом договоре обязательных условий?

– Привлечением к административной ответственности.

Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем. Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон. Какие ошибки часто допускают при составлении трудового договора? Как исправить опечатки и другие ошибки технического характера? В каком документе прописать обязательные условия, которых нет в трудовом договоре?

Содержание трудового договора

При заключении любого трудового договора работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам , к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы ( ст. 56 ТК РФ ). Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны ( ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами. Также любой договор должен содержать обязательные условия (они перечислены на стр. 67) ( ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).

Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:

– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;

– ошибки технического характера, искажающие данные;

– отсутствие некоторых обязательных условий.

Обязательные условия трудового договора

– Место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;

– трудовая функция (должности в соответствии со штатным расписанием и конкретный вид поручаемой работнику работы);

– дата начала работы;

– условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– режим рабочего времени и времени отдыха (если для работника он отличается от общих правил, действующих у этого работодателя);

– условие об обязательном социальном страховании работника;

– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер);

Читайте так же:  Как открыть салон красоты, или красивый бизнес

– срок действия и причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (если заключается именно он).

Список обязательных условий является открытым, и он может быть дополнен по решению работодателя или на основании специальных нормативных актов. Например, особые условия предусмотрены для государственных гражданских служащих ( ст. 24 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Исправлять неточную формулировку обязательных условий в трудовом договоре можно, составив приложение либо дополнительное соглашение.

Чем грозят ошибки в трудовом договоре

Согласно практике проверок трудовой инспекции, работодатели довольно часто нарушают правила оформления трудовых договоров, что приводит к наложению административных взысканий . Так, например, ГИТ при проверке может обнаружить трудовые договоры, в которых:

– отсутствуют обязательные условия ( ст. 57 ТК РФ );

– отсутствует подпись работника на трудовом договоре ( ст. 61 и 67 ТК РФ );

– отсутствует подпись работника о получении второго экземпляра на хранящемся у работодателя экземпляре договора ( ст. 67 ТК РФ ).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В этих случаях работодателя могут обязать выплатить штраф в размере до 50 000 рублей ( ст. 5.27 КоАП РФ ).

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала

Ольга Светлышева — ведущий преподаватель ЦКО «Специалист» при МГТУ им. Н. Э. Баумана (Москва)

Даже если в трудовом договоре не хватает обязательных сведений, это не делает его недействительным. Внести недостающие сведения можно, когда трудовой договор уже подписан обеими сторонами, зарегистрирован и вступил в законную силу.

Марина Абрамова — исполнительный директор правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры» (Москва)

Обязанности работника можно прописать не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции. С этими документами необходимо ознакомить работника под роспись, что поможет избежать споров в дальнейшем.

Мария Салтыкова — специалист по кадрам (г. Выборг)

Обязательные условия трудового договора могут быть расширены по инициативе работодателя и на основании специальных нормативных актов. Главное, чтобы такие дополнительные условия не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Дмитрий Казанцев — юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Если в трудовом договоре на период испытания указана заработная плата ниже установленной в штатном расписании, это является ошибкой. Во время испытательного срока на нового сотрудника также распространяются положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Ошибки при заключении трудовых договоров

Трудовая деятельность начинается с заключением трудового договора (официальный документ, устанавливающий рабочие отношения между работодателем и сотрудником). Казалось бы, нет ничего сложного в правильном составлении, но практика показывает, что при проверке аудиторами внутренних кадровых документов более 59 % ошибок возникают за счет неправильного оформления трудового договора.

Представляем самые часто встречающиеся ошибки при заключении трудовых договоров:

  • Ошибки содержания;
  • Ошибки подписания.

Ошибки содержания при составлении трудового договора

Трудовой договор обязательно должен содержать следующие сведения:

  • Наименование организации;
  • Должность;
  • Дата приема на работу;
  • Оплата труда;
  • График работы;
  • Периодичность и время на отдых;
  • Если работа тяжелая, вредная или опасная, то должна быть информация о размерах и условиях предоставления компенсации;
  • Условия работы, в том числе разъездной характер и командировки;
  • Социальное страхование.

Бывают случаи, когда нет записи о сведения, к примеру, в строке с паспортными данными сотрудника указывают адрес проживания. В таком случае следует внести недостающую информацию (внесенные сведения согласовываются подписью работодателя и работника, и указывается дата).

Наименование и место организации. ТК РФ не устанавливает четких границ, поэтому зачастую работодатель либо не прописывает конкретно место организации, указав только наименование, а бывает, что трудовой договор содержит детальную запись о месте работы:

Но тогда может возникнуть риск при территориальной смене места организации, в виду того, что легко изменить запись в трудовом договоре не возможно (ТК РФ статья 74).

При отсутствии записи или указание расплывчатой информации о месте организации могут возникнуть проблемы у работодателя.

Рассмотрим ситуацию: в трудовом договоре указано только название организации. Сотрудник не пришел на работу, не предупредив работодателя и его, возможно, уволить за прогул. Сотрудник может сказать, что он находился на другом рабочем месте.

Предлагаем следующий вариант информации о месте работы: «Место работы работника: ОАО «Ромашка», г. Краснодар»

«Сотруднику установлена сокращенная трудовая неделя в количестве 36 часов, при этом график работы следующий: 5 рабочих дней с продолжительностью 8 часов, начало рабочего дня в 09:00, конец в 18:00 (пятница, сокращенная, с продолжительностью 4 часа с 09:00-13:00). Обеденное время с 13:00-14:00. Выходные дни – суббота, воскресенье. За вредные условия труда предоставляется дополнительный отпуск с продолжительностью 10 календарных дней».

Ошибки подписания

Обратите внимание на следующее:

  1. Возраст. Согласно ТК РФ трудовой договор в праве заключать только с сотрудниками, достигшими 16 летнего возраста.
  2. Предоставить все внутренние документы, которые необходимы в работе до заключения договора

Итоги:

Каждый может ошибиться, тем более, если использовать формы документов десятилетней давности, чтобы избежать возникновения ошибки при заключении трудовых договоров, регулярно следите за обновлениями законодательства, актуализируйте шаблоны документов.

Трудовой договор — самые серьезные ошибки

Технология и процедура описываемого нами аспекта кадровой работы многократно описана и регламентирована. Законодательные нормы в этой сфере достаточно консервативны и меняются редко. Однако, наличие ошибок в документах встречается довольно часто.

Каковы самые распространенные ошибки?

Неточное наименование места работы. Нужно различать понятия «место работы» и «рабочее место». Первое — это название компании-работодателя, второе — собственно место, где человек должен физически трудиться (адрес офиса или торговой точки, например).

Название компании должно быть указано в договоре максимально конкретно — в основном, это касается компаний с филиальной структурой. Ведь если работник устраивается на работу в филиал, то это нужно отразить в наименовании места работы в трудовом договоре.

Если в процессе службы человека название учреждения меняется (например, происходит реорганизация), то это должно также быть отражено в контрактах с персоналом. Оформить можно допсоглашением, например как в образце заполнения трудового договора, который мы взяли из экспертного материала системы Консультант Плюс (см. ниже).

Размытое описание условий оплаты труда

Размер оклада, ставки и структура зарплаты сотрудника — это обязательное условие договора. Схемы оплаты труда могут быть разными: фиксированная, оклад + премия, оклад + процент, сдельная и так далее. Но в любом случае схема должна быть четко описана в трудовом соглашении, иначе вы нарушаете законодательство.

Самой частой ошибкой в этой связи является такая: условия оплаты труда в самом договоре не указаны, однако, в нем дана отсылка к внутреннему документу компании, где содержится описанием всех схем зарплат, окладов, премий. Трудовой кодекс говорит максимально четко: условия оплаты труда должны быть включены в трудовой договор, а значит, отсылка к другому документу не имеет права на существование.

Читайте так же:  Уплата пенсионных отчислений в пфр

Невнятное описание обязанностей

Трудовой договор — главный документ в отношениях работника и компании. И в нем обязаны содержаться все ключевые моменты, на основании которых этот человек работает. Трудовая функция — одно из таких важных условий. Это: должность, позиция, квалификация, вид работ, порученный человеку. Да, детали могут (и должны) быть указаны в должностной инструкции. Но общая характеристика с правильными названиями обязана присутствовать в контрактах.

Должность, на которую принимается человек, расходится со штатным расписанием

Парадоксально, но штатное расписание — необязательный в кадровом учете документ. В законодательстве нет указания на то, что оно обязано быть. Вместе с тем, Трудовой кодекс определенно говорит о том, что в договоре с сотрудником нужно указывать должности по штатному расписанию. Выходит, что вещь необязательная, но без нее никак.

Ошибка многих кадровиков в том, что штатное расписание и контракты с работниками не согласованы друг с другом. Это неправильно и может повлечь за собой неприятные последствия со стороны контролирующих органов, особенно, если сотрудник обратится с жалобой. Поэтому мы рекомендуем при заполнении трудового договора образец штатного расписания держать на доступе, чтобы можно было оперативно свериться с ним и вовремя скорректировать формулировку. А если вы принимаете человека на новую должность, которой еще нет в штатном расписании, то следует внести ее и туда. Таким образом, все кадровые документы будут в порядке и без расхождений.

Если же компания принимает на работу много людей на одну и ту же позицию (например, торговый представитель или оператор колл-центра), то все их контракты должны быть аналогичны по условиям, в том числе по должностям и оплате труда. Чтобы не ошибиться, опять де, рекомендуем держать перед глазами один такой трудовой договор — заполненный образец — и использовать его как «шпаргалку».

Условие о премиях прописано нечетко

Договор может, но не обязан, включать пункт о премировании сотрудников компании. Если вы принимаете решение включить такую деталь именно в трудовые договоры (а не описать ее отдельно в Положении о премировании, например), то необходимо знать следующее.

Обязательно пишите, в каких условиях человек имеет право на премию. Что именно нужно сделать для ее получения, как часто она выплачивается и так далее. Ведь если этого не указать, то такой бонус будет расцениваться фактически как часть оклада. И по мнению органов контроля и суда, вы будете должны его выдавать работникам регулярно и без каких-либо дополнительных условий.

Указание в трудовом договоре штрафов

Не секрет, что многие компании штрафуют работников за нежелательное поведение: опоздания на работу, невыполнение планов, курение на рабочем месте и так далее. Но важно понимать, что штрафование сотрудников — это серьезное нарушение норм трудового законодательства. ТК РФ не содержит такого вида санкции как штраф — только предупреждение, выговор или увольнение. И если уж штраф сам по себе неправомерен (а значит, не имеет права на существование), то и в трудовом договоре он появиться никак не может.

Сегодня мы разобрали несколько часто встречающихся ошибок и недочетов, допускаемых при оформлении трудовых договоров (контрактов). В заключение хочется отметить, что любая неточность в таком документе, как договор, может в спорных ситуациях привести к плачевным последствиям как для работодателя, так и для работника. Избегайте ошибок — и будьте спокойны!

Что-то пошло не так

Воспользуйтесь поиском, чтобы найти нужный материал

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Ошибки в содержании трудового договора

Трудовой договор определен в трудовом законодательстве как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы.

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

Читайте так же:  Пошаговое оформление приема на работу иностранцев с рвп (разрешением на временное проживание для ино

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

[3]

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Когда кадровые ошибки обходятся слишком дорого

Насколько опасно задерживать выплату зарплаты? За какие нарушения в 2015 году грозят крупные штрафы? Что нужно сделать, чтобы инспектор труда предупредил работодателя, а не наказал?

C 1 января 2015 года вступили в силу поправки в Кодекс об административных правонарушениях, которые установили новые составы нарушений, размеры штрафов, вид наказания, срок привлечения к ответственности (ст. 11 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ). Предлагаю рассмотреть примеры типичных нарушений, за которые возможны крупные штрафы в наступившем году. В блоге также имеются подсказки, как устранить выявленные несоответствия трудовому законодательству.

В трудовом договоре пропущено обязательное условие либо трудовые отношения не оформляются вовсе

В трудовом договоре обязательно отражаются условия об оплате труда, режиме рабочего времени и времени отдыха, если для сотрудника он отличается от общих правил, действующих у этого работодателя и др. (ст. 57 ТК РФ).

На практике встречается, что какое-либо из обязательных условий отсутствует, допустим, из-за того, что кадровик пропустил информацию о последних изменениях законодательства. Так, например, не все знают, что, начиная с 1 января 2014 года, в трудовом договоре сотрудника необходимо указывать сведения об условиях труда на его рабочем месте (абз. 9 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Нередко трудовой договор и вовсе не оформляется в письменном виде, в то время как сотрудники фактически допускаются к работе (ч. первая ст. 67 ТК РФ). Хотя в этом случае трудовой договор нужно заключить в письменной форме не позднее трех рабочих дней (ч. вторая ст. 67 ТК РФ).

Зачастую вместо трудового договора заключается договор гражданско-правового характера. При этом сотрудник выполняет не разовое поручение или определенный объем работ, а трудовую функцию, то есть работает по определенной должности, профессии или специальности.

Если организация уклоняется от оформления трудового договора или ненадлежащим образом оформила его, в том числе подменила гражданско-правовым, ей грозит штраф до 100 000 рублей (ч. вторая ст. 15 ТК РФ, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). За повторное аналогичное нарушение наказание жестче (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

О том, как исправить ошибки в трудовых договорах, после их подписания, читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/377021-trudovoy-dogovor-kak-ispravit-oshibki

Как исправить. Проведите аудит трудовых договоров. Недостающие условия внесите дополнительным письменным соглашением (ч. третья ст. 57 ТК РФ). С теми сотрудниками, которые трудятся без договора, как можно скорее оформите трудовые отношения в письменном виде с момента их фактического допуска к работе. Будьте внимательны, не подписывайте такие договоры задним числом. Укажите, что текущей датой трудовой договор заключается, а в качестве начала работы, соответственно – дату, с которой сотрудник приступил к работе.

Незаконные гражданско-правовые договоры переквалифицируйте в трудовые в установленном порядке (ч. четвертая ст. 11, абз. 8 ч. второй ст. 16, ч. первая, четвертая ст. 19.1 ТК РФ). Если работодатель устранит перечисленные нарушения до прихода госинспектора труда, то штрафа можно избежать (ст. 2.9, 4.2 КоАП РФ).

Несвоевременно перечисляется зарплата и другие выплаты, которые полагаются сотрудникам по закону

Организация должна выплачивать зарплату работникам не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным и трудовым договором (абц. 7 ч. второй ст. 22, ч. шестая ст. 136 ТК РФ). Если день зарплаты совпал с выходным или нерабочим праздничным днем, зарплата выплачивается накануне этого дня (ч. восьмая ст. 136 ТК РФ).

За невыплату зарплаты работодателю грозит материальная и административная ответственность (ст. 236 ТК РФ, ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Повторное нарушение влечет более серьезную ответственность (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ). Руководитель организации может быть привлечен к административной, уголовной и дисциплинарной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ, ст. 192 ТК РФ). Так, например, штраф может являться и уголовным наказанием, если, задерживая зарплату, должностное лицо преследовало корыстные интересы (ч. 1, 2, 3 ст. 145.1 УК РФ).

Как исправить. Если вы не выдаете зарплату вовремя, постарайтесь в максимально короткие сроки погасить имеющуюся задолженность перед работниками. За каждый календарный день просрочки начислите компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм (ст. 236 ТК РФ).

Работодатель обязан выплатить указанные проценты даже в том случае, если зарплату задержали по независящим от организации причинам. Например, если на банковском счете отсутствовали средства. Рассчитать компенсацию нужно за дни, следующие после срока выдачи зарплаты и до даты ее перечисления включительно. Сумму компенсации отразите в расчетных листках, которые выдаете при выплате зарплаты (ч. первая ст. 136 ТК РФ).

В организации не соблюдаются требования охраны труда

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в организации (ст. 212 ТК РФ). В частности, создать систему управления охраной труда, обеспечивать работников сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты, проводить в установленном порядке обучение и инструктажи по охране труда, проверку знаний требований охраны труда. А также организовать обязательные медосмотры и психиатрические освидетельствования для отдельных категорий работников и др. (абз. 13 ч. второй ст. 212, ст. 213 ТК РФ).

Читайте так же:  Нужно ли платить налог с квартиры, полученной в наследство

Размер штрафа для организации при первичном нарушении требований охраны труда составит от 50 000 до 150 000 рублей (ч. 1, 3, 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Очередную проверку знаний требований охраны труда для руководителей и специалистов следует проводить не реже одного раза в три года (п. 2.3.1 Порядка, утвержденного постановлением от 13 января 2003 г. Минтруда России № 1 и Минобразования России № 29).

Как исправить. Внимательно изучите обязанности работодателя в сфере охраны труда, установленные трудовым законодательством, и примите необходимые меры (раздел X ТК РФ и др.). Создайте службу охраны труда, если в организации больше 50 человек (ч. первая ст. 217 ТК РФ). Если численность сотрудников меньше, назначьте специалиста по охране труда либо наймите по гражданско-правовому договору стороннего специалиста (ч. вторая, третья ст. 217 ТК РФ).

Проверьте, для кого из работников обязателен медосмотр, очередной инструктаж, проверка знаний по охране труда и т. д. Если работник не прошел или отказался проходить медосмотр, обучение и проверку знаний по охране труда, то работодатель обязан не допускать его к исполнению трудовой функции либо отстранить от работы (абз. 13 ч. второй ст. 212, абз. 3, 4 ч. первой ст. 76 ТК РФ). Убедитесь, что средства индивидуальной защиты имеют действующий срок годности и др.

В связи с производственной необходимостью оператор ленточной пилорамы ООО «Обнинск-лес» Сергей К. был направлен в командировку в филиал организации в городе Кашира. Прибыв на место, Сергей приступил к работе на ленточной пилораме обособленного подразделения. Специалист по охране труда, увидев нового сотрудника на объекте, объяснил начальнику цеха, что нельзя допускать до производства командированного работника без вводного инструктажа по охране труда и средств индивидуальной защиты в полном объеме: костюма, рукавиц, очков и др. Оказалось, что Сергею К. не выдали защитные очки. Специалист по охране труда разъяснил, что за это нарушение начальник цеха и работодатель могут понести наказание, не считая угрозы несчастного случая на производстве (ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Нарушение было немедленно устранено.

Не соблюдена процедура спецоценки либо оценка условий труда вовсе не проводилась

Спецоценку условий труда должны проводить все работодатели на всех рабочих местах (абз. 11 ч. второй ст. 212 ТК РФ). Исключение сделано лишь для дистанционных рабочих мест, надомников и сотрудников, которые трудятся у работодателей-физлиц, не являющихся предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ)). Если в компании еще действуют результаты аттестации рабочих мест, то в течение пяти лет со дня ее завершения спецоценку можно не проводить (ч. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ). Исключение – случаи, когда необходима внеплановая спецоценка (ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). Если аттестация рабочих мест не была проведена, то спецоценку нужно провести в кратчайшие сроки (апелляционное определение Костромского областного суда от 2 июня 2014 г. по делу № 33-823). Если организация не проведет спецоценку условий труда и, следовательно, не установит сотрудникам положенные льготы и компенсации, ей грозит штраф до 80 000 рублей (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Как исправить. Определите, нужно ли вам проводить спецоценку и в отношении каких рабочих мест. Так, некоторые рабочие места в организации на момент изменения законодательства могли быть не аттестованы. Если в ходе спецоценки или после ее завершения работодатель обнаружит, что специализированная организация нарушила процедуру, он может обратиться к ней с претензией или пожаловаться в территориальное отделение Роструда (ст. 26 Закона № 426-ФЗ). В комиссию по проведению спецоценки обязательно нужно включить специалиста по охране труда и представителя профкома или иного представительного органа работников (при наличии) (ч. 2, 3 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Отпуск не предоставляется два года подряд

Право на отдых относится к одному из конституционных прав граждан (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ). Сотруднику, который трудится по трудовому договору, гарантируется установленный федеральным законом оплачиваемый ежегодный отпуск, как минимум, 28 календарных дней (абз. 6 ч. первой ст. 21, ст. 115, 122 ТК РФ). Причем работник не может быть лишен отпуска даже в том случае, если он соглашается на это. Отдых предоставляется ему для восстановления работоспособности.

Отпуск можно переносить на следующий год только в редких случаях по причине болезни, производственной необходимости и др. (ч. третья ст. 124 ТК РФ). Перенесенный отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

Запрещено не предоставлять ежегодный отпуск два года подряд (ч. четвертая ст. 124 ТК РФ). За это предусмотрена ответственность в виде предупреждения или штрафа до 5000 рублей – для должностных лиц; в виде штрафа до 50 000 рублей – для организаций (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Как исправить. Если у ваших сотрудников накопились отпуска за предыдущие годы, договоритесь с ними о равномерном распределении отдыха в течение года. Поясните, что только так вы сможете рассчитать нагрузку на оставшийся персонал. Пусть сотрудники напишут заявление о желании использовать отпуск в даты, о которых вы с ними договорились. После чего внесите соответствующие изменения в график отпусков (ч. первая, вторая ст. 123 ТК РФ).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

1. С 1 января 2015 года вступили в силу поправки, которые конкретизируют нарушения трудового законодательства и норм охраны труда, увеличивая размер штрафов.
2. Работодателя могут привлечь к административной ответственности за нарушения в отношении каждого работника отдельно.
3. Если работодатель самостоятельно выявит нарушения и добровольно их устранит, трудовая инспекция это учтет.

Источники


  1. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.

  2. Яковлев, Я.М. Половые преступления; Душанбе: Ирфон, 2013. — 450 c.

  3. Клименко, А. В. Теория государства и права / А.В. Клименко, В.В. Румынина. — М.: Высшая школа, Мастерство, 2000. — 224 c.
  4. Прокуроры и адвокаты: Знаменитые процессы: моногр. ; Литература — М., 2014. — 608 c.
  5. Ромашкова И. И. Жилищное право; Питер — Москва, 2009. — 160 c.
Ошибки в содержании трудового договора
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here