Правомерно ли заключение с наемным работником гражданско-правового договора вместо трудового договор

Экспертное мнение на тему: "Правомерно ли заключение с наемным работником гражданско-правового договора вместо трудового договор" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Заключение гражданско-правового договора вместо трудового возможно для выполнения конкретных действий или задания и достижения определенного результата. Гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения, неправомерен.

Случаи, при которых заключение гражданско-правового договора неправомерно

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Иногда работодатели (в данном материале под работодателем понимается, лицо, являющееся стороной как трудового, так и гражданско-правового договора) не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны подчиняться установленному режиму труда работодателя и работать под его контролем и руководством. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ; п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15; Определение Верховного Суда РФ от 14.01.2019 N 5-КГ18-259).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Признание отношений трудовыми в случае заключения гражданско-правового договора

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть, в частности, следующие факты:

— в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

— в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 21.05.2018 N 31-КГ18-1);

— гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

— работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

— вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, ознакомлены с должностной инструкцией, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

[1]

— вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается независимо от результатов рассмотрения судом ваших требований, в том числе в случае частичного или полного отказа в их удовлетворении (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ; ст. 393 ТК РФ; п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 15).

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

— наименование суда, в который вы направляете иск;

— ваши фамилию, имя, отчество, место жительства, желательно номер телефона;

— наименование работодателя и его место нахождения;

— краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на выплату пособия по временной нетрудоспособности, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

— ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

— в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми, обязании работодателя заключить трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку;

— перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются его копия и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые вы ссылаетесь (ст. 132 ГПК РФ).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Обращение в прокуратуру или трудовую инспекцию

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ. В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен. Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ; ст. 7, ч. 2 ст. 8, ст. ст. 11, 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Адреса прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Жалобу в трудовую инспекцию вы можете подать, в частности, в форме электронного документа на сайте государственного органа.

Читайте так же:  Порядок расчета пенсии по возрасту

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 21.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

«Пелевин и партнеры»

Адвокатская контора

Правомерно ли заключение гражданско-правового договора вместо трудового?

Достаточно часто адвокатам по трудовому праву «Адвокатской конторы «Пелевин и партнеры» приходится сталкиваться с ситуациями, когда нерадивый работодатель вместо заключения трудового контракта в соответствии с норами Трудового кодекса РФ убеждает заключить «работника» гражданско-правовой договор.

Именно этим тонкостям и различиям между таким двумя видами договоров и посвятил сегодняшнюю публикацию наш юрист по трудовому законодательству.

В соответствии с действующим законодательством, все граждане Российской Федерации имеют право выбора способа оформления отношений, предметом которых является трудовая деятельность. Так, по взаимному согласию с нанимателем, может быть принято решение в пользу заключения трудового или гражданско-правового типов договоров. Однако нередкими являются и ситуации, когда игнорируя интересы второй стороны, работодатель самостоятельно оформляет гражданско-правовой договор. Подписав его, физическое лицо будет лишено каких-либо социальных и трудовых гарантий, а факт приема на работу не будет отражен на страницах трудовой книжки.

Важно знать о том, что заключение гражданско-правового договора не является правомерным, если у работника и нанимателя возникают трудовые отношения следующего порядка: первый будет выполнять прямые указания второго, занимать определенную должность, работать в соответствии с заданным графиком и находиться на территории специально оборудованного рабочего места.

Оформление гражданско-правового договора вместо трудового возможно лишь тогда, когда деятельность исполнителя будет сосредоточена на реализации одного конкретного проекта или достижении поставленной цели. При этом исполнитель не привязан к территории предприятия нанимателя, установленному трудовому распорядку времени, а также не обязан подчиняться его распоряжениям относительно рабочего процесса. Именно поэтому, когда против воли второй стороны работодатель предлагает оформление гражданско-правового договора вместо трудового, прикрывая тем самым наличие трудовых отношений, будьте уверены: данное действие не является правомерным.

В качестве основных признаков фактических трудовых отношений могут рассматриваться следующие факты:

  • в гражданско-правовом договоре отсутствует информация, указывающая на выполнение индивидуально определенного перечня действий, а также конкретный результат, который должен быть достигнут в итоге;
  • акт перезаключения договора может быть произведен лишь спустя длительный срок;
  • наличие просьб и распоряжений относительно выполняемой работы со стороны руководителя;
  • работник следует установленному режиму работы, проходит необходимые медицинские обследования и программы по повышению квалификации;
  • работник получает стабильную заработную плату, вне зависимости от объема и типа выполняемой работы.

Возник трудовой спор с вашим работодателем? Требуется срочная помощь квалифицированного юриста по трудовому праву? Звоните нам, и наш адвокат — специалист по трудовому законодательству придет вам на помощь.

Правомерно ли заключение с наемным работником гражданско-правового договора вместо трудового договора?

Вы имеете право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы, и по соглашению с работодателем решить, какой именно договор будет заключен — трудовой либо гражданско-правовой.

Но иногда работодатели не предлагают выбора и оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, например, на оказание услуг или выполнение работ. При заключении таких договоров у вас не будет социально-трудовых гарантий, которые предусмотрены трудовым законодательством: на оплачиваемый отпуск и больничный, гарантий при увольнении, сокращении штата и др. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Однако заключение гражданско-правового договора неправомерно, если с работодателем у вас фактически возникают трудовые отношения: вы будете выполнять работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдать режим рабочего времени, выполнять распоряжения работодателя в отношении вашей работы, находиться на оборудованном для вас рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ).

Заключить с вами гражданско-правовой договор вместо трудового работодатель вправе, только если ваша деятельность будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место. При этом вы не обязаны находиться в месте расположения работодателя в установленное его трудовым распорядком время, подчиняться распоряжениям работодателя относительно процесса выполнения работы или услуги. Работу по гражданско-правовому договору вы организуете самостоятельно, своими силами и средствами (например, см. ст. 704, п. 1 ст. 715, ст. 783 ГК РФ).

Поэтому, когда вопреки вашему желанию заключить трудовой договор работодатель предлагает оформить гражданско-правовой, прикрывающий фактические трудовые отношения, это неправомерно.

Если вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми. Подтверждением именно трудовых отношений могут быть следующие факты:

— в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат вашего труда;

— в гражданско-правовом договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить вас оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145);

— гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени;

— работодатель издает в отношении вас приказы и дает распоряжения по вашей работе;

— вы соблюдаете установленный работодателем режим работы, проходите медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктаж по технике безопасности и охране труда;

— вы получаете оплату труда в одно и то же время независимо от объема и характера работы, работодатель выдает вам расчетные листки с указанием в них вашего табельного номера и заработной платы.

Эти обстоятельства можно подтвердить имеющимися у вас документами и показаниями свидетелей.

С исковым заявлением о признании отношений трудовыми вы можете обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. ст. 24, 28 ГПК РФ). Такой иск, как вытекающий из трудовых отношений, государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Поскольку каждая ситуация по-своему уникальна и не всегда споры решаются в пользу физических лиц, рекомендуем обратиться к юристу для оценки перспективы иска, его составления и ведения дела в суде.

Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):

— наименование суда, в который вы направляете иск;

— ваши фамилию, имя, отчество, место жительства, желательно номер телефона;

Читайте так же:  Досрочное негосударственное пенсионное обеспечение (досрочная негосударственная пенсия) в негосударс

— наименование работодателя и его место нахождения;

— краткое описание сложившейся ситуации с указанием на то, что заключение гражданско-правового договора нарушает ваши права как работника, в том числе право на отпуск, на защиту от безработицы, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку, право на охрану труда, в том числе на основе обязательного социального страхования;

— ссылку на обстоятельства, которые подтверждают, что фактически имеют место трудовые отношения, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

— в просительной части — просьбу к суду о признании сложившихся отношений трудовыми;

— перечень прилагаемых к исковому заявлению документов.

К заявлению прилагаются его копия и копии документов, подтверждающих обстоятельства, на которые вы ссылаетесь (ст. 132 ГПК РФ).

Если суд установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между вами и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Вы также можете направить жалобу в районную прокуратуру и/или государственную инспекцию труда субъекта РФ с просьбой провести проверку деятельности работодателя в части заключения с вами гражданско-правового договора вместо трудового (ст. ст. 10, 22 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; ст. 356 ТК РФ). В ней подробно опишите сложившуюся ситуацию, приложите копии гражданско-правового договора и иных имеющихся документов. Жалоба должна содержать наименование прокуратуры или государственной инспекции по труду, в которую она направляется, ваши фамилию, имя, отчество, почтовый адрес, дату жалобы и подпись. Если в жалобе нет вашей фамилии и адреса для ответа, ответ не будет направлен (ст. ст. 7, 11 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ). Ответ на вашу жалобу должен быть отправлен вам в течение 30 дней со дня ее регистрации, этот срок может быть продлен, но не более чем на 30 дней (п. 2 ст. 8, ст. 12 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Адрес прокуратуры и государственной инспекции труда можно узнать в сети Интернет. Также на сайтах всех региональных государственных инспекций труда реализован сервис «Письмо в государственную инспекцию труда», с помощью которого вы можете направить жалобу с сайта государственного органа.

Рассмотрев жалобу, прокуратура может вынести представление, а государственная инспекция труда — предписание об устранении нарушений трудового законодательства, обязательные к исполнению работодателем (ст. 24 Закона от 17.01.1992 N 2202-1; абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Отличия между трудовым договором и договором ГПХ: как не ошибиться при оформлении «временного» сотрудника

В условиях экономической нестабильности компании вынуждены искать новые рыночные ниши, осваивать новые виды продукции, выходить на новые рынки. При этом, с одной стороны, зачастую требуются новые сотрудники, а с другой — нет никакой определенности с тем «пойдет» ли бизнес и будет ли организация работать через несколько месяцев. В такой ситуации многие стараются сначала заключать с новыми сотрудниками договоры гражданско-правового характера, а не сразу принимать их в штат организации. Сегодня мы поговорим о типичных ошибках, которые допускаются при таком оформлении персонала.

Вводная информация

Сразу скажем, что статья 15 Трудового кодекса прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют не гражданско-правовые, а трудовые отношения между работником и работодателем. Это значит, что любой договор подряда или оказания услуг, который организация заключает с физическим лицом-непредпринимателем, рано или поздно может отказаться под пристальным вниманием контролирующих органов. При этом обнаруженные контролерами нарушения могут обернуться не только штрафом и недоимкой по взносам во внебюджетные фонды, но и дисквалификацией руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому, принимая решение о способе оформления «временных» работников, нужно четко понимать по каким критериям заключенный договор может быть признан трудовым. Ниже мы на конкретных примерах покажем какие условия нельзя включать в договор гражданско-правового характера (и, соответственно, чего нельзя будет требовать от исполнителя).

Режим работы не для исполнителя

Рассмотрим следующую ситуацию. Для проведения исследования покупательского спроса на новый вид продукции, пробную партию которого закупила организация, было принято решение принять на работу отдельного сотрудника. В его обязанности входило проведение презентационных бесед с клиентами организации (по предоставленному организацией списку) и подготовка списков лиц, заинтересованных в покупке новой продукции для отдела продаж. Поскольку данная работа носила явно временный характер, было решено не вносить изменения в штатное расписание, а взять сотрудника на условиях гражданско-правового договора. Специалиста нашли быстро, заключили договор, в условиях которого прописали обязанность исполнителя соблюдать внутренний трудовой распорядок организации: время работы с 10.00 до 19.00, обеденный перерыв с 13.00 до 14.00, выходные дни — суббота, воскресенье.

Такое условие в договоре подряда является грубейшей ошибкой, которая почти со стопроцентной вероятностью повлечет переквалификацию отношений в трудовые. Дело в том, что требование о режиме работы — один из основных квалифицирующих признаков трудовых правоотношений (ст. 21 и 22 ТК РФ). А такие отношения оформляются трудовым договором. На тех же сотрудников, которые трудятся по гражданско-правовым договорам (например, по договору подряда) требования о соблюдении режима работы организации не распространяются: они вольны распоряжаться своим временем как им угодно. Для них самое главное — не являться в офис к определенному времени, а в срок, указанный в договоре, сделать определенную работу и сдать ее заказчику (ст. 702 ГК РФ).

Следствием указанного правила является также и то, что у исполнителя по гражданско-правовому договору не может быть сверхурочной работы или работы в выходные/праздничные дни, а равно ночной смены. Для бухгалтера это значит, что в договор с подрядчиком нельзя включать условия о каких бы то ни было доплатах за такие «отклонения» от графика работы.

Наконец, тот факт, что подрядчик не подчиняется режиму работы «нанявшей» его организации означает, что и никакой учет отработанного времени в отношении него организация вести не должна. Так что проверьте, что подрядчики у вас не фигурируют в Табелях учета рабочего времени и прочей кадровой документации.

Не зарплата, а вознаграждение

Приведем еще один пример. Организация арендует помещение в здании постройки начала XX века. И из-за ветхости проводки электросеть постоянно выходит из строя. Но держать в штате электрика руководство считает невыгодным, поэтому для ремонтно-восстановительных работ привлекается специалист по договору подряда.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В преддверии празднования 23 февраля начальник административно-хозяйственного отдела обратился к руководству с просьбой о выплате электрику премии в соответствии с Положением о премировании, действующем в данной организации. Премию электрику выплатили на основании общего приказа по организации, наряду с другими сотрудниками-мужчинами.

Обнаружение подобных документов при проверке также означает верный путь к штрафу. Причем, ошибок тут сразу несколько. Во-первых, локальные акты, действующие в организации, распространяются только на ее работников, коим электрик-подрядчик не является (ст. 11 ТК РФ). То есть, применив к нему правила Положения о премировании, организация фактически признала, что он является работником и своими действиями переквалифицировала договор.

Читайте так же:  Сколько платят за коммунальные услуги

Во-вторых, такая премия — нарушение договора подряда. Ведь по нему подрядчик получает четко оговоренную сумму оплаты за столь же четко оговоренный объем работы (ст. 709 ГК РФ). И основанием для оплаты является подписание акта выполненных работ. Поэтому говорить о премии в случае с подрядчиком можно только в одном случае: если он выполнил дополнительный объем работы и заказчик эту работу принял.

Следствием сказанного является и еще одно правило: в договоре подряда нельзя приурочивать выплату вознаграждения подрядчику к срокам выплаты заработной платы штатным сотрудникам. Подрядчик может получить свои деньги либо авансом в срок, зафиксированный в договоре, либо по факту выполнения и приема оговоренного объема работ. Причем в случае с авансом дату его выдачи также крайне рекомендуется связывать не просто с тем или иным днем (числом), а с событием — например, выполнением части работы, или заключением договора. Например, допустима следующая формулировка. «Оплата работ производится в два этапа: 30 процентов вознаграждения выплачивается не позднее десяти рабочих дней с даты заключения настоящего договора, оставшаяся часть — не позднее десяти рабочих дней с даты приема заказчиком результатов работ».

Иждивенцы по договору

Продолжим пример с электриком-подрядчиком. Прибыв по случаю очередной поломки в организацию и осмотрев «фронт работ», электрик представил руководству организации список материалов и инструментов, которые ему потребуются для устранения проблемы. Руководитель сразу же согласился обеспечить электрика всем, что он требовал, — лишь бы поломка была устранена как можно быстрее.

Однако такая поспешность тоже чревата неприятностями. Ведь обязанность обеспечить работника всем необходимым для работы также является одним из признаков трудовых отношений (ст. 22 ТК РФ). В Гражданском же кодексе все иначе. По общему правилу, подрядчик выполняет все работы с использованием собственного инструмента и комплектующих. Это называется «выполнение работы иждивением подрядчика» (ст. 704 ГК РФ). Однако законодатель позволяет поменять данное правило. Для этого необходимо зафиксировать в договоре, что работы могут выполняться «иждивением заказчика».

Поэтому прежде чем выполнять требования подрядчика о предоставлении ему инструментов и комплектующих, нужно удостовериться, что в вашем договоре имеется условие о выполнении работ иждивением заказчика. Если же такого условия там нет, следует составить соответствующее дополнительное соглашение. Это, кстати, пригодится и для обоснования расходов на выплаты по договору подряда перед налоговой.

Проверьте свой договор

В заключение отметим еще несколько моментов, на которые стоит обратить при заключении договоров подряда (оказания услуг) с физлицами.

Ошибка

Как правильно

Указание в договоре должности/профессии.

В договоре нужно указать конкретную работу (услугу, объем работ), которую исполнитель обязуется выполнить.

Ссылка при описании работы на должностную инструкцию.

В договоре должно приводится описание результата работы, который рассчитывает получить заказчик (с указанием при необходимости единиц измерения).

Отсутствие сроков выполнения работ.

Срок начала и окончания работы являются обязательными (существенными) условиями договора подряда (ст. 708 ГК РФ).

Указание на подчинение подрядчика тому или иному должностному лицу организации.

Согласно статье 715 ГК РФ, заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. В договоре можно установить, кто назначается таким уполномоченным представителем заказчика, а также более подробно описать его полномочия.

Включение нормы о предупреждении за две недели о расторжении договора

По Гражданскому кодексу подрядчик не имеет права на односторонний отказ от исполнения договора подряда, тогда как заказчик может отказаться от исполнения договора подряда в любое время (ст. 717 ГК РФ). Поэтому в договоре лучше процитировать ст. 717 ГК РФ и указать, что расторжение договора по инициативе подрядчика возможно после согласования этого расторжения с заказчиком.

Что делать, если работодатель заключает гражданско-правовой договор вместо трудового?

Трудовой кодекс запрещает оформлять с наемными работниками гражданско-правовые договоры, подменяющие по своей сути договоры трудовые (личный найм). Соглашения о подряде, оказании платных услуг, сотрудничестве и другие аналогичные обязательства незаконны. Однако работодатели пренебрегают этим запретом, что отражается на положении работников.

В отношениях труда человек обеспечен социальным страхованием на случай болезни или производственной травмы, ему гарантированы регулярный оплачиваемый отпуск, защита от внезапного увольнения и повышенная зарплата за работу в выходные дни. В гражданско-правовых отношениях исполнитель всего этого лишен, а работодателю выгодно не оплачивать социальный пакет.

Бороться с подобными злоупотреблениями работник может с помощью судебного признания отношений трудовыми. Такая практика существует давно, а с 1 января 2014 года порядок установления факта личного наемного труда, прикрытого гражданско-правовым соглашением, прописан в законе как самостоятельная мера защиты.

Куда обращаться, чтобы заставить работодателя оформить труд официально?

Согласно закону, установить факт личного найма может:

  • работодатель по письменному требованию работника-исполнителя договора или по предписанию Трудовой инспекции (государственного органа по защите прав трудящихся), если в нее была жалоба от самого работника;
  • суд – по заявлению работника.

Если договор на услуги вместо трудового уже прекращен, то подтвердить факт найма может только суд.

Гарантии, что организация, ущемившея права соискателя при приеме на работу, исполнит его просьбу оформить трудовой контракт или предписание инспекции, нет. Поэтому работнику в любом случае лучше рассчитывать на судебную защиту. Соблюдения досудебного урегулирования разногласий не требуется, можно сразу обращаться в суд.

Индивидуальные рабочие споры рассматривают районные суды. Для инициирования разбирательства работник должен подать туда исковое заявление о признании отношений трудовыми.

Как доказать трудовые отношения?

Итогом спора должно быть установление факта отношений найма – договорного возмездного использования работодателем в собственных интересах личного труда физического лица по определенной рабочей функции, под своими контролем, обеспечением и ответственностью, с подчинением последним правилам внутреннего трудового распорядка.

[3]

Чтобы было понятней, из этого многосоставного определения выделим отдельные элементы, существование которых и нужно подтвердить в суде:

Личное исполнение трудовой функции.

Ключевым отличием наемных отношений от гражданско-правовых является обязанность работника выполнять конкретный вид порученной ему работы в определенных должности и профессии. В договорных отношениях подряда и возмездных услуг наоборот исполнитель ответственен именно за результат, а не за процесс.

Работать человек должен сам, передоверие обязательств другому лицу допускается только в отношениях гражданских.

Доказать постоянное исполнение одной и той же работы можно показаниями свидетелей-коллег, совокупностью соглашений оказания услуг (подряда) с указанием повторяющейся обязанности исполнителя. В идеальном случае договорная обязанность должна совпасть с трудовой функцией аналогичной должности штатного расписания организации-работодателя. В разбирательстве нужно просить суд истребовать этот документ у ответчика.

Читайте так же:  Как могут обмануть мошенники пришедшие якобы из пенсионного фонда

Работодатель управляет трудом, контролирует и обеспечивает его, несет ответственность за результат. Работник находится в его подчинении.

Решение о том, каким способом выполнять работу, принимает руководитель, а не работник. И отвечает за выбор тоже он. В гражданском соглашении право избирать методы достижения результата деятельности и ответственность за риски принадлежат исполнителю.

Наймодатель вправе в любое время проверять работу, корректировать, давать указания. Тогда как заказчик по договору не вправе вмешиваться в деятельность исполнителя.

И наконец, работодатель сам заботиться о создании необходимых условий труда. Это значит, что он обустраивает рабочие места, закупает нужную технику, ищет клиентов и т. д. Исполнитель же договора обеспечивает работу сам.

Факт подчинения можно доказать опять же свидетельскими показаниями и формулировками договора. Указание на обязанность в виде “исполнять по поручению” вместо “сдавать результат” явный признак прикрытого найма.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Работник в рабочее время должен быть в оговоренном месте и исполнять обязанности. Отдых – после окончания смены и в выходные. Исполнитель этому правилу не подчиняется и решает сам, когда и где работать.

Указание в соглашении конкретного места нахождения исполнителя – дополнительный плюс в доказывании. Но если этого условия нет, помогут объяснения коллег или пропуска с фиксацией времени прибытия и ухода в здание организации наймодателя.

Получение зарплаты.

Признак зарплаты – систематичность выплат примерно в одинаковом размере. Если вознаграждения за услуги выплачивается регулярно или его суммы идентичны в совокупности договоров, это может быть признано заработной платой. Денежные перечисления на банковскую карту исполнителя в одни и те же числа месяца послужат хорошим доказательством.

Если нет возможности доказать все элементы, не стоит отчаиваться. Закон защищает работника правилом, что любые сомнения в рассмотрении спора о прикрытии личного труда трактуются в пользу существования таких отношений.

Рассмотрим два наглядных примера из судебной практики.

Преподаватель обратилась в суд с иском к институту о признании отношений, возникших на основании договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, указав, что в 2007-2015 годах с ней ежегодно заключались гражданские контракты на чтение лекций по правовым дисциплинам на одних и тех же условиях с одинаковой оплатой в виде часовой ставки доцента в размере 400 рублей. Суд установил, что между сторонами фактически сложились отношения труда по найму, поскольку сроки и порядок образовательных услуг устанавливались отдельными приказами ректора, зарплата была регулярной и ее сумма соответствовала принятым у работодателя ставкам (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-40506/2016).

В другом деле решением суда установлен факт незаконной подмены личного найма соглашением о подряде между физическим лицом и работодателем – местной администрацией. Мотивом стали условия выполнения работ, при которых порученные подрядчику действия – управление пожарной машиной и ремонт гаража – не предполагали достижения определенного результата, а состояли в систематическом выполнении одинаковых работ в согласованный срок. При этом истец был обязан трудиться лично, тогда как гражданский подряд допускает передоверие обязанностей субподрядчику (Апелляционное определение Омского областного суда от 14.04.2016 по делу N 33-2771/2016).

Обязанности работодателя после признания отношений трудовыми

В случае успешного доказывания фактически сложившегося найма, считается, что таковые существовали с первого дня работы. Из этого следует ряд обязанностей работодателя:

  • официально оформить с этого числа трудовой договор, приказ о приеме, внести запись в трудовую книжку;
  • перечислить в ПФР, ФОМС и ФСС взносы по страхованию за прошлый период, а в налоговую инспекцию – подоходный налог;
  • доплатить работнику зарплату, пособия, надбавки и компенсации;
  • заплатить проценты за несвоевременные выплаты.

Если суд выигран уже после окончания сотрудничества, работодатель должен оплатить ежегодный отпуск.

В какой срок нужно обращаться в суд?

Обратиться за защитой нужно в трехмесячный срок с момента окончания гражданско-правового обязательства. Но если договор все еще действует, исковая давность не применяется; считается, что нарушение прав работника длится. Для точного расчета лучше обратиться за помощью к юристу по трудовым спорам СПб.

В каких случаях договор подряда может быть признан трудовым договором? Какие факты для этого должны быть установлены?

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ).

Принципиальные отличия гражданско-правового договора подряда от трудового договора следующие:

Именно этими критериями руководствуются суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 № А33-4217/06-Ф02-5620/06-С1 по делу № А33-4217/06 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  • личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
  • организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является исполнение в процессе труда распоряжений работодателя);
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Свою роль при анализе договора на предмет того, являются ли регулируемые им отношения по своему характеру трудовыми либо гражданско-правовыми, играет и использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы».

Договор оказания услуг вместо трудового договора: оцениваем риски

Сразу скажем, что ситуация неоднозначная. Суд будет оценивать всю совокупность обстоятельств, касающихся ваших отношений с данным работником. При этом есть вероятность того, что он признает отношения с ним трудовыми.

В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном законодательством, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма ТК РФ направлена на обеспечение баланса прав сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Читайте так же:  Что необходимо сделать после покупки квартиры куда обратиться и какие действия предпринять новому со

Статья 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Таким образом, по смыслу ст. 11, 15, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ отсутствие в штатном расписании соответствующей должности, равно как и факт заключения договора возмездного оказания услуг, само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между заказчиком и исполнителем в качестве трудовых.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ). Такой договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора. Целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату. От договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. При этом важен процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга.

Таким образом, если юрист по договору обязан составить конкретный договор, подготовить конкретные процессуальные документы и т.п., то речь, безусловно, идет о гражданско-правовых отношениях по оказанию услуг. Если же в его обязанности по договору входит разрешение возникающих у компании юридических вопросов, ежедневное консультирование руководителя компании и иных работников компании по возникающим у них правовым вопросам, ведение договорной работы, то подобные отношения носят трудовой характер. Исходя из описанной вами ситуации, можно предположить, что отношения вашей компании с юристом строились по второй модели — как трудовые.

Второе важное отличие заключается в том, что по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. В то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя (см. Определение ВС РФ от 05.02.2018 по делу № 34-КГ17-10).

Тот факт, что юрист приходил на работу к одному и тому же оговоренному времени и подчинялся ежедневным указаниям руководителя, свидетельствует о трудовом характере отношений. Наконец, в пользу трудового характера отношений говорит также тот факт, что вознаграждение выплачивалось исполнителю ежемесячно. Оплата по договору услуг привязывается к их сдаче и приемке на основании подписанного акта.

Проверьте по нижеприведенной таблице, признаков каких отношений в вашей ситуации больше. При этом учитывайте, что в силу ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Таблица. Квалифицирующие признаки трудовых и гражданско-правовых отношений

Гражданско-­правовые отношения (на основании договора возмездного оказания услуг)

Услуга носит постоянный характер; продолжительная регулярная дея­тельность, которая не имеет конкретного установленного в договоре результата

Услуга носит разовый характер (может быть совокупность конкретных услуг), имеет результат

Работник подчинен трудовому распорядку и контролю работодателя

Исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта

Для компании­-работодателя имеет значение сама выполняемая работа

[2]

Заказчик нуждается только в конечном результате услуги

Регулярная выплата вознаграждения, не привязанного к выполнению конкретных услуг

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Оплата по договору услуг привязывается к их сдаче и приемке на основании подписанного акта

Источники


  1. Кабинет информатики. Методическое пособие / И.В. Роберт и др. — М.: Бином. Лаборатория знаний, 2016. — 126 c.

  2. Теория государства и права / ред. К.А. Мокичев. — М.: Юридическая литература, 2005. — 520 c.

  3. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.
  4. Гамзатов, М. Латинско-русский словарь юридических терминов и выражений для специалистов и переводчиков английского языка / М. Гамзатов. — М.: СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2013. — 508 c.
  5. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.
Правомерно ли заключение с наемным работником гражданско-правового договора вместо трудового договор
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here