Прекращение трудовых отношений и расторжение трудового договора, связанное с виной работника виды ди

Экспертное мнение на тему: "Прекращение трудовых отношений и расторжение трудового договора, связанное с виной работника виды ди" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Расторжение трудового договора, связанное с виной работника

Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ч.1 статьи 81 ТК РФ был исключен п.12, который предусматривал расторжение трудового договора при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. На четыре группы:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как при наличии так и при отсутствии вины работника

4. Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные действующим законодательством

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Согласно п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, увольнение допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие его недостаточной квалификации, подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными уголовными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работника.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу», указывает Пленум Верховного Суда Российской Федерации № 63 от 28 декабря 2006г. (п.31).

Следует отметить, что о необходимости проведения аттестации Трудовой кодекс указывает лишь в ст. 81 ТК РФ, а само понятие аттестация в ТК РФ отсутствует. Не предусмотрено в нем и принятие работодателем локального нормативного акта, регулирующего порядок проведения аттестации.

Если же такое право представлено Федеральным законом определенной категории работников, работодатель может принять соответствующий локальный акт организации. Диссонансом звучит мнение судьи Верховного Суда РФ Б.А. Горохова, который утверждает, что «каждый работодатель должен иметь механизм проведения аттестации. Суть механизма:

а) наличие необходимой локальной нормативной базы;

б) наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии);

в) периодичность аттестации;

г) всеобщий (а не выборочный) характер аттестации »[1].

В то же время, ряд федеральных законов прямо предусматривают необходимость проведения аттестации работающих и служащих лиц.

Если работник был уволен по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, увольнение работников, не имеющих достаточного опыта и навыков в работе из-за непродолжительного срока работы, по мотиву их недостаточной квалификации, а также несовершеннолетних недопустимо.

Читайте так же:  Действия при отключении электроэнергии за неуплату коммунальных услуг

Несоответствие – это неспособность работника выполнять должным образом порученную работу.

Квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. В то же время, подчеркивая значение этого документа, В.И. Миронов отмечает, что «одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании и аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции»[5].

Согласно ст. 82 ТК РФ, увольнение работников – членов профсоюза на основании п.3 ч.1 ст. 81 УК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ГК РФ.

42.Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением

МЕТОДИКА УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПО П. 8 СТ. 77 ТК РФ «ОТКАЗ ОТ ПЕРЕВОДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ ВСЛЕДСТВИЕ СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ»

Медицинское заключение о том, что работник по состоянию своего здоровья не может продолжать работу по трудовому договору, может быть получено тремя путями.

Во-первых, это может быть инициатива самого работника. В этом случае работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию, которое должно быть удовлетворено немедленно. Или же работник может просить о переводе на другую работу. Поскольку медицинское заключение является обязательным как для самого работника, так и для работодателя, такая просьба также немедленно должна быть удовлетворена, если в организации есть подходящая, с учетом квалификации работника, работа, либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, на которую работник желает перейти. В случае если работник претендует на работу, которую он по своей квалификации выполнять не в состоянии, а от предложений работодателя, сделанных с учетом профессиональных возможностей этого работника, он отказался, трудовой договор должен быть расторгнут по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

И наконец, в-третьих, это может быть требование закона. ТК РФ и ряд других нормативных актов предписывают в определенных случаях проводить периодические медицинские осмотры работников. В частности, ст. 266 ТК РФ предусмотрены обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников. Медицинские осмотры некоторых других категорий работников регламентируется ст. 213 ТК РФ. Если по результатам обследования медики вынесут заключение о том, что здоровье работника не позволяет ему и далее работать по своей должности (или профессии), ему должна быть предложена другая работа, подходящая ему по состоянию здоровья, с учетом его квалификации. При получении согласия работника оформляется его перевод на другую работу по существующим правилам. Если же работник в письменной форме отказался от перевода или его отказ зафиксирован актом, трудовой договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ

1. Получено медицинское заключение, подтверждающее, что работник не в состоянии без вреда для здоровья продолжать работу по договору.

2. Работодатель вручает работнику уведомление с предложением другой работы.

3. Работник в письменной форме (на уведомлении или в виде заявления) фиксирует свой отказ от перевода на другую работу.

4. Издается приказ об увольнении: «уволить в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основание: 1. Заключение Войковского бюро МСЭ № 2 (медико-социальной экспертизы) от 00.00.0000 сер. МСЭ 000 № 000000.

2. Отказ работника от предложенной работы от 00.00.0000.

43.Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

Расторжение трудового договора и повторное нарушение трудовой дисциплины

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 8

Вопрос: Наш работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Можем ли мы расторгнуть трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, допустил повторное нарушение трудовой дисциплины?

Ответ: Да, можете.

На основании ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Срок действия дисциплинарного взыскания — год (ст. 194 ТК РФ), если до истечения года оно не снято по ходатайству работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Согласно п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Имейте в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Читайте так же:  Встречная покупка квартиры

Поскольку на момент совершения повторного нарушения трудовой дисциплины трудовые отношения еще не прекращены, вы вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с противоправным поведением работника.

Прекращение труд. договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Статья 83. Труд. договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу (альтернативную гражданскую службу);

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гос. инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к труд. деятельности в соответствии с мед. заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению труд. отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства);

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по труд. договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по труд. договору;

10) прекращение допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена решения гос. инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ д/работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности.

Прекращение труд. договора по основаниям, предусмотренным пп. 2, 8, 9, 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Специальные основания расторжения трудового договора с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами

Помимо общих оснований увольнения, кот. распространяются на всех работников, с руководителями организаций, их зам-ми и гл.бух. труд. договор м/б расторгнут по инициативе работодателя:

— смены собственника имущества организации;

— принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его зам-ми и гл.бух., повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

— однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих труд. обязанностей;

Дополнительные основания д/прекращения труд. договора с руководителем организации:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении труд. договора. При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом труд. договором, но не ниже 3кратного среднего месячного заработка.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть труд. договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Оформление увольнения. Выплата выходного пособия.

Прекращение труд. договора оформляется приказом работодателя.

С приказом работодателя работник д/б ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения труд. договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения труд. договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения труд. договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК.

[3]

В случае, когда в день прекращения труд. договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за труд. книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи труд. книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

При расторжении труд. договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере 2недельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении труд. договора в связи с: — отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с мед. заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; — призывом работника на военную службу; — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; — отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; — признанием работника полностью неспособным к труд. деятельности в соответствии с мед. заключением; — отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труд. договора.

Защита персональных данных работника. Понятие персональных данных работника. Получение, хранение, использование и передача персональных данных. Права работников в целях обеспечения защиты их персональных данных

Персональные данные — любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физ. лицу, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, соц., имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Читайте так же:  Погашение ипотеки материнским капиталом правила и последовательность оформления

Персональные данные работника (ТК) — информация, необходимая работодателю в связи с труд.и отношениями и касающаяся конкретного работника.

Правовое регулирование: ФЗ «О персональных данных». Глава 14 ТК.

Обработка персональных данных работника — получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

Работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией, ТК и иными фед.и законами;

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник д/б уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;

8) работники и их представители д/б ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

— не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника;

— не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные м/б использованы лишь в целях, д/кот. они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено;

— разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам;

— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, кот. относятся к вопросу о возможности выполнения работником труд. функции;

— передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК и иными фед.и законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, кот. необходимы д/выполнения указанными представителями их функций.

[2]

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

— полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных; — свободный бесплатный доступ к своим персональным данным; — определение своих представителей д/защиты своих персональных данных; — доступ к относящимся к ним мед. данным с помощью мед. специалиста по их выбору; — требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения; — обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Статья 81. Прекращение труд. договора по инициативе работодателя: 6) однократного грубого нарушения работником труд. обязанностей: в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-24; Нарушение авторского права страницы

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В некоторых ситуациях, например, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Это крайняя мера воздействия, ее применяют по отношению к работникам, от поступков которых страдает как рабочий процесс, так и имидж организации.

Законодательная база

Трудовое законодательство устанавливает строгие правила дисциплины труда, которым обязаны следовать как специалисты, так и наниматели. Основная часть вопросов, касающихся этой сферы права, регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Способы установления меры вины и порядок применения дисциплинарных наказаний рассматривается в следующих разделах ТК РФ:

  1. Статья 77 — определение общего перечня причин для прекращения трудового договора со специалистом.
  2. Статья 81 — рассмотрение ситуаций, при которых окончание сотрудничества может быть инициировано нанимателем. Необходимо отметить, что увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таким случаям.
  3. Статья 127 — установление порядка выплат за неиспользованные дни отпуска.
  4. Статья 140 — определение порядка оплаты труда в случае увольнения работника.
  5. Статьи с 189 по 195 — регулирование дисциплины труда и обеспечение законности в процессе наложения дисциплинарных наказаний.
  6. Статья 261 — определение порядка расторжения договора с беременными женщинами, а также сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за детьми, не достигшими трёхлетнего возраста.
  7. Статья 269 — решение вопросов, связанных с окончанием взаимоотношений с несовершеннолетними работниками.

Согласно правовым актам, самым серьёзным дисциплинарным взысканием является увольнение, и используются оно лишь в крайних случаях. Поэтому, перед тем как применять к провинившемуся сотруднику такую меру наказания, нанимателю необходимо внимательно ознакомиться со всеми нормами законодательства, регулирующими эту процедуру.

Читайте так же:  Наследство на землю

Виды единичных проступков

Не каждый проступок или нарушение трудового распорядка можно использовать в качестве основания для прекращения сотрудничества. Во избежание ошибки следует руководствоваться не только ст. 81 ТК РФ, но и комментариями к ней.

Дисциплинарное взыскание, заключающееся в расторжении трудового договора, применяется лишь к грубым однократным проступкам. К ним относятся такие неправомерные действия сотрудника, как:

Нанимателю следует в точности соблюдать требуемый порядок. Нужно отметить, что в отдельных случаях ответственность, понесённая на предприятии, может применяться к провинившемуся сотруднику одновременно с административной или уголовной.

Расторжение договора из-за нарушения дисциплины по любому из указанных пунктов является правом руководителя, а не обязанностью. Таким образом, он может использовать в качестве наказания другие меры, разрешённые законом.

Наказание за несколько нарушений

Законодательство предусматривает право работодателя завершить сотрудничество со специалистом в случаях неоднократного нарушения им трудовой дисциплины. Взыскание считается действительным в течение года с момента происшествия. По окончании этого срока специалиста нельзя уволить по основаниям, которые предусматривают многократные нарушения. Кроме того, работодатель имеет право сократить срок действия наказания.

К проступкам, допускающим завершение сотрудничества из-за неоднократных взысканий, относятся все случаи невыполнения специалистом должностных обязанностей без уважительной причины. При этом наниматель обязан проводить соответствующие мероприятия для оформления нарушений и последующего предъявления сотруднику взыскания в виде увольнения.

Правила увольнения за дисциплинарное взыскание

Порядок проведения увольнения важно соблюдать в точности, так как любая ошибка позволит специалисту подать в суд заявление о восстановлении после неправомерного прекращения трудовых отношений. Действующие правила освобождения работника от должности из-за дисциплинарного проступка предусматривают следующие этапы процедуры:

Работодателю нужно учитывать, что в зависимости от вида взыскания порядок оформления может несколько меняться, так как каждый проступок имеет свои процессуальные особенности. Однако базовому алгоритму могут следовать все должностные лица, участвующие в процедуре увольнения.

Ограничения и оспаривание

Руководителям необходимо очень внимательно относиться к использованию дисциплинарных взысканий, особенно к связанному с ними окончанию сотрудничества. Следует иметь в виду, что в законодательстве есть определённые категории работников, которых нельзя увольнять по этим основаниям:

  1. Беременные женщины. Каким бы серьёзным ни было нарушение дисциплины, совершённое этими сотрудницами, расторжение с ними трудового договора запрещено.
  2. Увольнение несовершеннолетних. Осуществление этой процедуры необходимо проводить с обязательным уведомлением инспекции труда или органов опеки и попечительства.

Оспорить окончание трудовых отношений из-за нарушения дисциплины уволенный работник может во внесудебном порядке. Для этого ему нужно написать жалобу в государственную инспекцию труда. Если после рассмотрения ситуации государственный орган признает дисциплинарное наказание незаконным, то таковым будет считаться и увольнение сотрудника. В случае если специалист признаёт свою вину или не может оспорить её, а также если наниматель не согласен с требованиями инспекции труда, то бывший работник или контролирующая служба могут обратиться с иском в судебные органы.

При восстановлении сотрудника после незаконного увольнения за нарушение дисциплины работодатель обязан компенсировать ему весь период вынужденных прогулов.

Кроме того, специалист может потребовать выплаты компенсации морального вреда, а также восстановления его на прежнем рабочем месте и изменения записи в трудовой книжке.

Увольнение крайне редко применяется в качестве меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Это обусловлено тем, что используют такой вид наказания лишь за очень серьёзные проступки. Если же работодатель считает, что сотрудник должен быть уволен в соответствии со ст. 81 ТК РФ, то ему необходимо строго придерживаться установленного порядка расторжения трудовых отношений.

Прекращение трудовых отношений и расторжение трудового договора, связанное с виной работника: Виды дисциплинарных взысканий

Нормы трудового права:

Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018);

Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса РФ;

Статья 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ;

Статья 238 «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» Трудового кодекса РФ;

Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса РФ;

Статья 195 «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников» Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям определен:

статьей 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса,

а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в статье 84.1 «Общий порядок оформления прекращения трудового договора» Трудового кодекса.

Право применять к работнику дисциплинарное взыскание

Право применять дисциплинарное взыскание к работнику предоставлено только работодателю:

работодатель при наложении дисциплинарного взыскания на работника обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, степень вины, мотивы проступка, предшествующую работу и поведение работника;

принятие во внимание при выборе наказания всех этих данных, характеризующих личность работника, в совокупности свидетельствует о хорошем уровне индивидуализации применения мер ответственности в организациях.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме:

при отказе работника дать письменное объяснение составляется соответствующий акт;

такой отказ не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

За что применяются к работнику дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется:

за непосредственно обнаруженный проступок,

но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения;

при этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

Читайте так же:  Как получить справку о кадастровой стоимости квартиры через интернет

в этот срок не засчитывается время болезни работника или пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (профкома);

отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение рассматриваемых сроков.

Когда дисциплинарное взыскание не может быть применено к работнику

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

позднее 6 месяцев со дня совершения проступка,

а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности (аудиторской проверки) — не позднее 2 лет со дня его совершения;

в эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

Порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание налагается:

приказом, который доводится до работника под расписку в течение 3 дней со дня его издания;

в случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт;

действует взыскание в течение года, а затем автоматически теряет свою силу;

оно может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома;

в течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения;

за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом, уставом либо положением о дисциплине;

Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса

  • в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника, совершившего дисциплинарный проступок, не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Согласно статье 238 «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю» Трудового кодекса:

  • работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Занесение дисциплинарного взыскания в трудовую книжку работника

Дисциплинарные взыскания:

в трудовую книжку не заносятся;

исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, пункт закона.

Обжалование работником дисциплинарного взыскания

Согласно ч. 7 статьи 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса:

любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

в порядке, установленном трудовым законодательством.

В силу ч. I статьи 46 Конституции РФ

  • гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и

корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности

статьи 8 Всеобщей декларации прав человека,

статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод,

а также п. 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах,

государство обязано обеспечить осуществление права работника на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении работника на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является:

соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и

признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо:

представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок,

но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

ч. 5 статьи 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса

  • а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

[1]

Снятие с работника дисциплинарного взыскания

Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания» Трудового кодекса установила правило, согласно которому:

если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;

работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

по собственной инициативе,

просьбе самого работника,

ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителей

Согласно статье 195 «Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников» Трудового кодекса:

работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников;

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

в случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Источники


  1. Марченко, М. Н. Теория государства и права / М.Н. Марченко, Е.М. Дерябина. — М.: Проспект, 2012. — 720 c.

  2. Рассказов, Л. П. Теория государства и права / Л.П. Рассказов. — М.: РИОР, 2009. — 464 c.

  3. Гусева, Т. А. Государственная регистрация юридических лиц (+ CD-ROM) / Т.А. Гусева, А.В. Чуряев. — М.: Деловой двор, 2008. — 232 c.
  4. Комаров, С. А. Общая теория государства и права / С.А. Комаров. — М.: Юридический институт, 2001. — 352 c.
  5. Борисов, А. Н. Комментарий к Федеральному Закону от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринемателей» / А.Н. Борисов. — М.: Юстицинформ, 2014. — 286 c.
Прекращение трудовых отношений и расторжение трудового договора, связанное с виной работника виды ди
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here