Признаки дискриминации инвалидов в сфере труда

Экспертное мнение на тему: "Признаки дискриминации инвалидов в сфере труда" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

Читайте так же:  Нюансы оформления аренды нежилого помещения для мероприятий, тренингов и других видов бизнеса

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Проблемы реализации права инвалидов на труд

Сфера реализации права на труд — одна из самых важных в жизни человека, это область реализации человеческого потенциала, творческого начала личности, поэтому справедливо считать обеспечение свободы выбора рода деятельности и профессии, реализацию полной, продуктивной и свободной избранной занятости одним из центральных направлений государственной социальной политики.

Общеизвестно, что люди с инвалидностью испытывают сравнительно больше проблем с трудоустройством, особенно, если их инвалидность «бросается в глаза» или требует дополнительных приспособлений рабочего места и условий труда.

Вопросы, возникающие при трудоустройстве, также непосредственно связаны с получаемым людьми с инвалидностью образованием, в том числе профессиональным, а также с деятельностью учреждений, устанавливающих статус инвалида и разрабатывающих программу реабилитации (МСЭ). Поэтому о развитии трудового законодательства в отношении людей с инвалидностью возможно только в комплексе с другими правовыми нормами и сферами правового регулирования.

В Конвенции мерам по обеспечению права на труд для людей с инвалидностью посвящена статья 27. Таких мер достаточно много (не менее 10). Хотелось бы остановиться на двух, на мой взгляд, наиболее важных:

  1. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
  2. Наем инвалидов в государственном секторе.

Российское законодательство содержит ряд гарантий (ФЗ о соцзащите инвалидов) по реализации права на труд для граждан с инвалидностью. Есть определенные гарантии и льготы для инвалидов в отношении режима труда и организации работы, отпуска и увольнения.

В то же время пока не нашли в российском законодательстве такие важные положения как запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости, сохранения работы, продвижения по службе и безопасных и здоровых условий труда.

Статья 3 ТК РФ содержит запрещение дискриминации в целом: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

В этой норме, однако, не содержится такой признак как «инвалидность», хотя перечень является открытым и допускает его дополнение. Тем более, что основные признаки дискриминации указаны (всякое различие или предпочтение по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами). Тем не менее, для обеспечения применения этого запрета на практике и защиты инвалидов от дискриминации следовало бы включить этот признак в перечень запрещенных оснований дискриминации.

Запрещение дискриминации содержится в ст. 23 ФЗ о социальной защите инвалидов:

  • Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Однако, включение соответствующих положений в ТК РФ, основной акт трудового законодательства, необходимо как составная часть одного из основных принципов трудового права.

Можно было бы также дополнить эту норму (ст. 3 ТК РФ) следующим положением:

  • «Дискриминацией, в частности, является отказ в обеспечении разумного приспособления рабочего места и условий труда, в тех случаях, когда необходимость создания специальных условий труда (специального рабочего места) или разумного приспособления рабочего места определена в индивидуальной программе реабилитации (программы реабилитации пострадавшего) гражданина»; либо в более привычной для российского законодателя формулировке: «Не допускается отказ в обеспечении разумного приспособления рабочего места и условий труда, в тех случаях, когда необходимость создания специальных условий труда (специального рабочего места) или разумного приспособления рабочего места определена в индивидуальной программе реабилитации (программы реабилитации пострадавшего) гражданина».

Гарантии найма в государственном секторе также являются важной мерой обеспечения занятости людей с инвалидностью, в тех случаях, когда для работы требуется создание специального рабочего места или когда объем выполняемой работы человеком с инвалидностью существенно ниже установленных норм выработки.

Эти гарантии должны быть названы в ФЗ «О социальной защите инвалидов».

Статья 22 ФЗ о социальной защите инвалидов предусматривает создание специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

В нынешней редакции данная норма вызывает много вопросов при ее применении, в т.ч. вопросов технического характера — требования к оборудованию, характеристики специального рабочего места. Вероятно, утверждение главным санитарным врачом РФ 18.05.2009 года санитарных требований СП 2.2.9.2510-09 «Гигиенические требования к условиям труда инвалидов» будет способствовать более ясному пониманию термина «специальное рабочее место».

При этом в данном постановлении вводится понятие специализированного предприятия:

[3]

3.2. Под специализированным предприятием понимается предприятие, независимо от форм собственности, применяющее труд инвалидов, осуществляющее комплекс мер по профессиональной и социальной реабилитации, обеспечивающее организацию на производстве медицинского обслуживания инвалидов, выпускающее потребительские товары, товары производственно-технического назначения, где общая численность работающих составляет не менее 15 человек.

Документ допускает создание таких предприятий в любых организационно-правовых формах. Таким образом, возникают следующие вопросы:

  • в какой мере государство готово принять на себя обязанность по созданию таких предприятий, какие органы будут уполномочены на их учреждение и осуществление контроля их деятельности;
  • какие меры будут приниматься для стимулирования создания частных предприятий, как коммерческих, так и некоммерческих, какова будет их государственная поддержка.
Читайте так же:  Как составляется договор аренды автомобиля

По-видимому, потребуется принятие специального закона, причем федерального, который должен будет установить единые по всей стране правила создания и деятельности этих предприятий.

Больше всего вопросов вызывает применение ст. 21, 24 ФЗ о социальной защите инвалидов о квотировании рабочих мест.

Статья 24. Права, обязанности и ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов:

Работодатели вправе запрашивать и получать информацию, необходимую при создании специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов (в ред. Федерального закона от 23.10.2003 N 132-ФЗ).

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны (в ред. Федерального закона от 23.10.2003 N 132-ФЗ):

Статья 21. Установление квоты для приема на работу инвалидов (в ред. Федерального закона от 29.12.2001 N 188-ФЗ):

Организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

[2]

В г. Архангельске, например, за отчетный период 2009 года трудоустроено в счет квоты всего 2 инвалида, примерно 700 квотированных рабочих мест заявлены работодателями как занятые инвалидами, тогда как размер квоты по городу превышает 3000 рабочих мест.

Система квотирования рабочих мест в том виде, каком она представлена в действующем законодательстве и без подкрепления ее мерами государственной материальной помощи, не дает эффективных результатов, не находит поддержки у работодателей. О неэффективности данного института свидетельствуют и проводимые исследования (см. напр., Романов П., Ярская-Смирнова Е., Вайтфилд С., Келли С. Социологическое исследование проблем реабилитации инвалидов в Российской Федерации. М., 2009. С. 40).

[1]

Вероятно, более приемлемым явилось бы объединение норм о квотированных рабочих местах, специальных рабочих местах и специальных предприятиях в одном федеральном законе, предусматривающим в части и финансовые основы данной системы, включающей как государственную поддержку, так и гарантии для работодателей. Такой шаг представляется более правильным, чем нынешнее решение законодателем вопроса о гарантиях занятости инвалидов.

Е. Шинкарева, Директор правового центра АРО ВОГ, к.ю.н., г. Архангельск

Инвалиды дискриминация и занятость

Согласно международно-правовым нормам политика государств по отношению к инвалидам должна быть направлена на предотвращение ущемления их человеческого достоинства и социального отторжения, на создание условий для равноправного и всестороннего участия лиц с ограниченными возможностями в жизни общества. Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов, принятые резолюцией 48/96 Генеральной Ассамблеей ООН от 20 декабря 1993 г., предусматривают, что государствам следует признать принцип, в соответствии с которым инвалиды должны получать возможность осуществлять свои права человека, особенно в области занятости. Как в сельской местности, так и в городских районах они должны иметь равные возможности для занятия производительной и приносящей доход трудовой деятельностью на рынке труда. Законы и правила в области занятости не должны быть дискриминационными в отношении инвалидов и не должны создавать препятствий для их трудоустройства (п. 1 Правила 7).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

По сравнению с другими социальными группами лиц, являющихся неконкурентоспособными на рынке труда, инвалиды испытывают наибольшие сложности в процессе реализации формально равного права на труд. Множественной дискриминации в сфере занятости подвергаются женщины-инвалиды, лица с ограниченными возможностями старших возрастных групп. Нерешенные проблемы трудоустройства инвалидов снижают качество их жизни, влекут серьезные угрозы маргинализации населения.

Как лица, ограниченные в трудоспособности и жизнедеятельности, инвалиды нуждаются в создании условий для повышения их конкурентоспособности, реализации права на образование, в облегчении условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации и в опоре на общую стратегию социальной инклюзии. В развитых странах преобладает мнение, что такие проявления дискриминации, как экономическое и психологическое давление, ограничение доступа к социальным благам (например, отсутствие специальных приспособлений в общественных местах), не могут быть решены только путем оптимизации трудового законодательства.

За рубежом и в России есть противники установления для инвалидов мер социальной и правовой защиты (например, квот при приеме на работу), считающие их «дискриминацией наоборот». Однако Конвенция Международной организации труда (МОТ) от 20 июня 1958 г. N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» не включает в понятие дискриминации всякие различия, исключения или предпочтения, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий (ст. 1). Специальные позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей инвалидов и других трудящихся, не должны считаться дискриминационными в отношении других трудящихся (ст. ст. 2, 4 Конвенции МОТ от 20 июня 1983 г. N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов).

В международном праве предусматривается содействие трудоустройству инвалидов как на открытом (свободном) рынке труда, так и на закрытом (в специализированных организациях, предназначенных для лиц с ограниченными возможностями).

В ряде зарубежных стран меры социальной защиты для отдельных социальных групп населения принято называть позитивной (положительной) дискриминацией, или «утвердительными действиями» (affirmative action). Они снижают уровень структурной дискриминации в обществе в зависимости от принадлежности лиц к социальным группам, степень социальной напряженности. Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов допускают, что в национальном законодательстве для инвалидов «может быть предусмотрена возможность принятия положений о позитивной дискриминации» (п. 3 Правил 15).

В декабре 2006 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла всеобъемлющую и единую Конвенцию о защите и поощрении прав и достоинства инвалидов, которая с 30 марта 2007 г. открыта для подписания и ратификации государствами-участниками и должна стать первым международным договором о правах человека в XXI веке. В соответствии с данным актом дискриминация по признаку инвалидности означает любое различие, исключение или ограничение по признаку инвалидности, целью или результатом которого является умаление или отрицание признания, использования или осуществления наравне с другими всех прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной или любой иной области (ст. 2). Это определение соответствует понятию негативной (отрицательной) дискриминации инвалидов, которая и требует ликвидации.

Читайте так же:  Безопасно ли оформлять кредит в финансовой компании, а не в банке

В Конвенции о защите прав инвалидов особо выделен принцип недискриминации. Он является производным от провозглашенного принципа уважения неотъемлемого достоинства, личной самостоятельности, независимости человека, включая свободу делать свой собственный выбор, и получает развитие в иных общих принципах Конвенции о защите прав инвалидов (ст. 30). Подтверждено, что конкретные меры, необходимые для ускорения или достижения фактического равенства инвалидов, не считаются дискриминацией, по смыслу данной Конвенции (ст. 5).

В области труда и занятости Конвенция о защите прав инвалидов исходит из признания права инвалидов на труд наравне с другими. Оно включает право иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который свободно выбран или принят на рынке труда, и производственную среду, которая носила бы открытый и инклюзивный характер и была доступна для инвалидов. Государства-участники должны принимать надлежащие меры, в том числе в области законодательства, по запрещению дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости, непрерывность занятости, продвижение по службе, предоставление инвалидам разумных удобств на рабочем месте (ст. 27).

Принятие ООН Конвенции о защите прав инвалидов убеждает в незыблемости гуманистических подходов к реализации прав лиц с ограниченными возможностями и обусловливает целесообразность учета этих подходов при оценке состояния действующего российского законодательства о занятости и социальной защите инвалидов и практики его применения.

В настоящее время на российском рынке труда сохраняется возникшая при переходе к рынку тенденция сокращения численности работающих инвалидов. Лица с ограниченными возможностями сталкиваются с различными проявлениями дискриминации в сфере занятости. Многие работодатели и работники воспринимают инвалидов исключительно как обузу на производстве. Нередко это психологически обусловлено отсутствием понимания положения инвалидов, их потребностей и возможностей. Сказывается недостаток информации о том, в какой мере работодатели финансируют предоставление установленных законодательством гарантий для лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Так, эрудит и автор нашумевших книг о судьбах цивилизаций А. Никонов расценивает прием на работу беременной женщины не иначе как акт благотворительности со стороны работодателя, ошибочно утверждая, что работодатель оплачивает полагающиеся женщине в связи с материнством отпуска.

На открытом рынке труда в интересах малого бизнеса с 1 января 2005 г. был повышен норматив численности работников для квотирования трудоустройства инвалидов с 30 до 100 человек, что привело в некоторых субъектах Российской Федерации к снижению количества работодателей, обязанных трудоустраивать инвалидов, до нескольких процентов от их общего числа. Поэтому положительно то, что в феврале 2007 г. Государственная Дума одобрила законопроект о снижении планки минимальной численности работников для квотирования рабочих мест для инвалидов до 50 человек.

С другой стороны, представляется неосновательным восстановление нормы об обязанности работодателя произвести плату в размере прожиточного минимума в бюджет субъекта Российской Федерации за каждого инвалида, нетрудоустроенного в счет квоты. Назрело время обязать работодателей к непосредственному трудоустройству лиц с ограниченными возможностями, гарантировать работодателям в установленных пределах возмещение расходов по созданию условий труда для инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации. Следует усилить контроль за расходованием средств, которые могут быть аккумулированы в фонде трудоустройства инвалидов, а также за качеством квотируемых рабочих мест, не допускать дискриминации инвалидов по условиям оплаты труда. В некоторых комментариях к спорной норме об обязательной плате за отказ инвалиду в приеме на работу в счет квоты прозвучало, что при ее введении работодатели не смогут отмахнуться от инвалидов. Но так ли это? В большинстве случаев работодатели как раз предпочтут реальному трудоустройству инвалидов невысокую по размеру выплату, дискриминируя инвалидов отказом в заключении трудового договора.

Плата представляется оправданной лишь при наличии исключительных оснований, которые следует закрепить законодательно с учетом накопленного регионального опыта решения этих вопросов. Конкретизация указанных оснований необходима, кроме того, для решения проблем привлечения к административной ответственности работодателей, виновных в отказе в приеме на работу инвалидов в пределах установленной квоты (п. 1 ст. 5.42 КоАП).

Обращает внимание и то, что по размерам административные штрафы за нарушения законодательства о труде инвалидов превосходят плату за невыполнение норм квотирования. При соответствующем целевом использовании эти штрафы могли бы также служить разрешению финансовых проблем квотирования рабочих мест для инвалидов. В Украине, например, квотирование рабочих мест для инвалидов является обязательным для организаций с численностью работников более 8 человек, контролируется Фондом социальной защиты инвалидов, который функционирует за счет бюджетных средств, добровольных взносов, административных штрафов и используется для решения проблем занятости инвалидов в масштабах всего государства.

Есть место дискриминации инвалидов и на закрытом рынке труда. Некоторые меры поддержки предоставляются общероссийским объединениям инвалидов, их организациям и учреждениям (например, налоговые льготы, предусмотренные п. 3 ст. 381, п. 5 ст. 395 НК РФ) и не установлены для региональных, местных объединений инвалидов, их организаций и учреждений. В юридической литературе обоснованно указывается, что не соответствует нормам международного трудового права и, в конечном счете, дискриминирует инвалидов то, что решение вопросов государственной поддержки одной и той же категории граждан-инвалидов зависит от статуса общественной организации.

На практике инвалиды не могут конкурировать со здоровыми работниками по стоимости производимой продукции и услуг, несмотря на их высокое качество. В целях сохранения рабочих мест для инвалидов в Федеральном законе от 21 июля 2005 г. N 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» установлены некоторые преимущества при размещении заказов общероссийским организациям инвалидов в отношении предлагаемой цены контракта. Но гарантии получения таких заказов являются недостаточными, и основной проблемой для специализированных предприятий инвалидов становится обеспечение инвалидов работой. В связи с этим заслуживает внимания проект федерального закона «О государственной поддержке общественных объединений инвалидов», предусматривающий резервирование для этих объединений определенной доли государственных заказов на выполнение некоторых видов услуг, производство и поставку отдельных видов продукции для государственных нужд, а также привлечение организаций инвалидов к выполнению государственного социального заказа.

Ограничивают право инвалидов на труд нормы законопроектов, не отвечающие международно-правовым стандартам, а также сохраняющийся вакуум в правовом регулировании некоторых насущных вопросов трудоустройства инвалидов.

Так, руководитель Центра Института экономики РАН Е. Гонтмахер не без оснований сетует, что подготовленный Минздравсоцразвития проект Перечня заболеваний, препятствующих поступлению на государственную гражданскую службу или ее прохождению, расходится с нормами Конвенции о защите прав инвалидов и мировой практикой. В проекте ничего не сказано, например, о венерических заболеваниях, препятствующих государственной службе, но содержатся запреты данной занятости для лиц, страдающих гипофизарным нанизмом, слабовидящих и тех, кто передвигается на инвалидной коляске; не учитывается необходимость создания специальных условий труда для инвалидов.

Читайте так же:  Что можно сделать, чтобы заставить мужа платить алименты

Было бы целесообразным при посредничестве органов службы занятости резервировать в пределах квоты рабочие места для инвалидов, проходящих профессиональную подготовку, переподготовку по рекомендуемым им и требующимся в организации профессиям. Кроме того, в федеральном законопроекте «О первом найме» следует учесть интересы молодых инвалидов из числа выпускников учреждений системы профессионального образования, чтобы предоставить им возможность заключения трудового договора с работодателями на резервируемые в установленном порядке рабочие места.

Минтрудом России утверждены методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов в трудовой сфере

Рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи государственным учреждениям службы занятости населения, работодателям, профессиональным сообществам, образовательным и другим организациям по исключению случаев проявления дискриминации при решении вопросов занятости инвалидов, для организации работы по выявлению возможных признаков прямой и косвенной дискриминации в сфере труда и занятости инвалидов.

К основным формам возможного проявления дискриминации относится:

— наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу;

— непредоставление инвалидам услуг, связанных с выбором профессии, специальности или повышением профессионального уровня с учетом индивидуальных особенностей и возможностей занятости;

— отказ в создании условий для осуществления сопровождаемого содействия занятости инвалида путем приспособления с учетом его потребностей маршрута передвижения по территории организации, обеспечения доступности для него необходимых служебных помещений и информации (в том числе несоблюдение гигиенических требований к условиям труда инвалида).

Если инвалид считает, что его право на труд нарушается работодателем, он может обратиться с заявлением в письменном виде или в форме электронного документа в государственную инспекцию труда в субъекте РФ либо через сайт www.онлайнинспекция.рф провести самопроверку соблюдения требований трудового законодательства в своей организации, а также оставить электронное обращение о нарушении его норм.

Установление фактов дискриминации со стороны работодателя в отношении гражданина в связи с установлением ему инвалидности осуществляется судами по заявлению граждан, считающих, что они подверглись дискриминации.

Признаки дискриминации инвалидов в сфере труда

Министерством труда и социальной защиты населения РФ разработаны методические рекомендации, позволяющие выявить признаки дискриминации инвалидов в сфере труда.

Дискриминация инвалидов подразделяется на две группы:

Прямая дискриминация — это установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав инвалидов, не связанные с их деловыми качествами. Например:

  • отказ в трудоустройстве;
  • ограничения в продвижении по службе, профессиональной ориентации и подготовке;
  • трудоустройство на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места.

Косвенная дискриминация — это установление таких требований, которые формально являются едиными для всех работников, но фактически ставят в неравное положение инвалидов.

Основные признаки дискриминации инвалидов в сфере труда

Признаков, свидетельствующих о том, что работодатель прямо или косвенно дискриминирует инвалидов, лишает их возможности трудоустроиться и выполнять работу наравне с другими работниками достаточно. Приведем некоторые из них:

  • ограничение доступа к информации о наличии вакансий, проведении конкурсных мероприятий по избранию на должность, квотируемых для инвалидов рабочих местах;
  • не проведение мероприятий, рекомендуемых в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида;
  • отказ от создания условий, позволяющих инвалиду передвигаться по территории организации, обеспечения доступности для него необходимых служебных помещений и информации;
  • отказ в разумном приспособлении рабочего места для инвалида таким образом, чтобы не имелось ограничений или препятствий при выполнении им работы по сравнению с другими работниками;
  • неоказание инвалиду помощи в организации труда при дистанционной работе или работе на дому;
  • несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;
  • отказ инвалидам в переводе на другую имеющуюся в организации работу в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида;
  • отказ в приеме на работу, увольнение с работы по причине инвалидности;
  • установление при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

Методические рекомендации Минтруда России позволяют не только выявить признаки дискриминации инвалидов в сфере труда, но и предлагают мероприятия реализации прав инвалидов на труд.

Дискриминация инвалидов в сфере труда

В статье проанализированы основные формы проявления дискриминации при осуществлении трудоустройства инвалидов; анализируется проблема низкой трудовой занятости инвалидов как следствие отношения общества, создающего все новые препятствия для ее разрешения.

Ключевые слова:дискриминация, инвалидность, труд, занятость, трудоустройство.

Сегодня люди с инвалидностью составляют часть вторичного рынка труда, который характеризуется низкой оплатой труда, невысокими шансами получения квалификации, трудоустройства.Дискуссионным остается вопрос разработки концепции профессиональной реабилитации и содействия занятости инвалидов, а также механизм выявления дискриминации лиц с инвалидностью в сфере трудовых отношений.

Исследователи выделяют следующие основные формы проявления дискриминации при осуществлении трудоустройства инвалидов: при информировании о вакансиях;при проведении конкурса на замещение вакантных должностей;при приеме на работу;при профессиональной подготовке;при оснащении (оборудовании) рабочих мест;при обеспечении условий доступности зданий с учетом ограничений жизнедеятельности.

Раскрывая категорию «дискриминация», исходя из ее юридического смысла, необходимо заметить, что здесь целесообразнее говорить об унизительном обращении с человеком по запрещенной причине. Именно поэтому, когда под дискриминацией понимается различное отношение к людям, в юридическом смысле оно может быть опровергнуто, исходя из того, что не все различия носят дискриминационный характер. Если различие внутри одной группы работников связано с деловыми, профессиональными качествами работника или определено свойственными данному виду труда требованиями, а также обусловлено особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной или правовой защите, то это не будет являться дискриминацией.

Необходимо отметить, что ставить знак равенства между инвалидностью и нетрудоспособностью неверно. Не каждый инвалид может быть признан ограниченно трудоспособным.

По мнению Ю.В. Шумовой, «…определение “нетрудоспособен” не только некорректно, но и в определенной степени способствует дискриминации лиц с ограниченными физическими возможностями в сфере трудоустройства и занятости… В данном случае проблема заключается в расстановке акцентов. Бюро медико-социальной экспертизы акцентирует внимание работодателя на медицинском, а не на социальном критерии, но в рамках развивающихся рыночных отношений именно последний критерий имеет большее значение для работодателя».

В этих условиях особое значение приобретает Международная классификация функционирования, ограничений жизнедеятельности и здоровья (МКФ), которая через призму необходимых составляющих здоровья позволяет определить, что способен делать инвалид с конкретным заболеванием или расстройством.

Читайте так же:  Разрешенное время для ремонта в квартире

Комитет по правам человека ООН указывает о необходимости различать прямую и косвенную дискриминацию. В первом случае имеют место явные преимущества в отношении конкретной группы людей, установленные законом, а во втором — закон нейтрален, но непропорционально затрагивает определенную категорию лиц по сравнению с другими. В теории трудового права отсутствует подобное деление, но в судебной практике различные проявления дискриминации могут изменять и предмет доказывания по таким делам.

Доказывание факта дискриминации вызывает достаточно оправданные трудности. Некоторые сложности возникают уже на стадии выбора группы лиц или лица, сравнение с которыми позволяет выделять дискриминацию. «Трудности доказывания факта косвенной дискриминации связаны с тем, что прямых доказательств дискриминации мало или они вовсе отсутствуют. Ответчик, как правило, открыто не выражает свои взгляды и намерения. Иногда ответчик даже не осознает, что его действия являются дискриминацией чьих-то прав».

Таким образом, в отношении инвалидов прямая дискриминация выражается в несвязанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места. Косвенная дискриминация имеет место, когда нормативно-правовые акты или работодатель устанавливают равное обращение в случаях, требующих дифференцированного подхода для обеспечения равенства возможностей. В отношении инвалидов косвенная дискриминация заключается в том, что не создаются необходимые инвалидам условия для работы.

Исследования показывают, что при самостоятельном трудоустройстве инвалидов возникает ряд проблем дискриминационного характера со стороны работодателей: психологическая дискриминация – работодатель может принять заявление, но делает это столь неохотно, что инвалид не в состоянии произвести должного впечатления из-за ожидаемого отказа; статистическая дискриминация – работодатель может заочно вычеркнуть инвалида из предполагаемых кандидатов, будучи уверенным, что статистические данные предполагают, что инвалиды в среднем работают менее эффективно; дискриминация по требованиям – работодатель сознательно завышает критерии для нанимающихся на выполнение определенного вида работы под предлогом сохранения определенного стандарта рабочей силы; чистая дискриминация – работодатель отказывает в приеме на работу всем инвалидам, потому что считает, что инвалид не может выполнить эту работу либо создаст дополнительные проблемы для работодателя и др.

Статья 64 Трудового кодекса РФ закрепила, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. «Для обнаружения признаков дискриминации в качестве лакмусовой бумажки можно применять условие о наличии либо отсутствии деловых качеств работника – только оно позволит отличить законные действия работодателя от дискриминационных». Однако практика пока далека от этих требований, а отказ в приеме на работу, нарушающий принцип равенства, в судебном процессе сложно доказуем, а зачастую практически недоказуем.

Инвалиду, подвергшемуся дискриминации на этапе приема на работу, важно иметь возможность защитить свои права. А.А. Андреев указывает на то, что необоснованными являются незаконные отказы, т.е. отказы по мотивам, относящимся к запрещенным действующим законодательством, и немотивированные отказы, т.е. отказы без указания каких-либо мотивов. Р.Н. Лыгин считает, что обоснованным следует признавать только письменный мотивированный отказ с аргументацией без дискриминационных мотивов.

Доказывание по делам о дискриминации затрудняется тем, что очень трудно разграничить дискриминирующие и недискриминирующие факторы, влияющие на зарплату, наем работников и т.п. Эта проблема правительств большинства стран при разработке антидискриминационной политики.

В отечественной правовой науке особо подчеркивается, что в рамках решения проблемы дискриминации на рынке труда инвалидов необходимо говорить о праве на содействие трудовой занятости, поскольку конечной целью содействия занятости должно являться получение оплачиваемой работы, обращая внимание на то, что юридическими гарантиями права на труд следует считать только те правовые средства и способы, которые реально дают возможность поступления на работу (профессиональное обучение) и которым корреспондирует юридическая обязанность соответствующих государственных и иных органов и организаций принять гражданина на работу или учебу, т.е. обеспечить формой трудовой занятости.

Одними из таких правовых гарантий обеспечения прав на труд инвалидов являются квотирование рабочих мест и поддержка специализированных предприятий, остальные формы содействия занятости лиц с ограниченными возможностями способствуют осуществлению права на труд, но не гарантируют его.

Равенство возможностей инвалидов на открытом рынке труда достигается и посредством разумного приспособления, т.е. создание специальных условий труда для человека с инвалидностью. Данный процесс включает устранение трех блоков возможных барьеров: доступность инфраструктуры; место и график работы, согласованные с физическими и социальными возможностями; служебные обязанности и условия работы, адаптированные под физические и социальные возможности.

В российском законодательстве дается понятие специального рабочего места для трудоустройства инвалидов, устанавливается обязанность работодателя создавать инвалидам специальные условия труда, которые определяются Бюро медико-социальной экспертизы и отражаются в индивидуальной программе реабилитации. Несмотря на это, правовое регулирование разумного приспособления рабочего места и условий труда по сравнению с зарубежным опытом в России отсутствует.

На наш взгляд, дефицит информации может служить еще одним дискриминирующим фактором для людей с ограниченными возможностями. Государство гарантирует инвалиду право на получение необходимой информации и беспрепятственный доступ к ней. Однако обществом не принят во внимание тот факт, что немногие инвалиды характеризуются той степенью мобильности к повседневному потоку информации, как активные работающие люди без инвалидности. Качество информационной среды, слабо разработанные коммуникативные связи встают еще одним барьеров для инвалидов на пути интеграции в общество.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, проблема низкой трудовой занятости инвалидов является следствием не столько в неконкурентоспособности данной категории лиц, а в отношении общества к данной проблеме, создающей все новые препятствия для ее разрешения. Преодоление дискриминационных практик на рынке труда по отношению к лицам с инвалидностью остается приоритетной задачей государств и общества.

Источники


  1. Корнийчук Г. А. Арбитражное процессуальное право. Ответы на экзаменационные вопросы; Экзамен — Москва, 2010. — 288 c.

  2. Хачатуров, Р. Л. Общая теория юридической ответственности: моногр. / Р.Л. Хачатуров. — М.: Юридический центр, 2017. — 965 c.

  3. Решетников, В.И. Экологическое право. Курс лекций; М.: Щит-М, 2011. — 331 c.
  4. Рассел, Джесси Академия юриспруденции — Высшая школа права «Адилет» / Джесси Рассел. — М.: VSD, 2013. — 537 c.
  5. Чашин А. Н. Квалификационный экзамен на адвоката; Дело и сервис — М., 2010. — 544 c.
Признаки дискриминации инвалидов в сфере труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here