Проведение интервью по компетенциям — правила оценки вопросов на собеседовании

Экспертное мнение на тему: "Проведение интервью по компетенциям — правила оценки вопросов на собеседовании" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Методики проведения собеседования

Интервью на основе компетенций

Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.

Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.

В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией. Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата.

При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:
Ситуация/Проблема (Problem) — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) [Научился – Learned, Применил — Applied]
По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA

Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.

Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.

CASE-интервью, или ситуационное интервью

Данный вид интервью основан на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации. В качестве таких кейсов предлагаются ситуации, приближенные к рабочим, или ситуации, с альтернативными вариантами поведения. Задача рекрутера в таком случае сводится к построению ситуации, которая позволит проверить именно то, что интересует интервьюера в данный момент.

[1]

Условно кейсы можно разделить на три большие группы:
1. проверяющие конкретные навыки;
2. проверяющие ценности и взгляды;
3. проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

Еще одним видом кейсов можно считать задания, требующие найти выход из заданных проблемных ситуаций. Такие задания не рассчитаны на оценку конкретных навыков и подходят для всех кандидатов, от которых мы ожидаем проявлений стрессоустойчивости, креативности, умения разными путями достигать цели, высокой ответственности за достижение результата, а также умения работать в условиях жесткого ограничения времени. Причем, имеет смысл постоянно торопить кандидата, говорить «еще. » или «дальше».

Приведем несколько примеров возможных кейсов для собеседования:
1. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у Вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия.
2. Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия.
3. Ваше выступление с докладом через 5 минут. Вдруг Вы обнаруживаете, что в материалах, которые будут раздаваться слушателям, есть опечатка, искажающая смысл. Ваши действия.

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево. Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже необязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

  • меньшую вероятность социально желательных ответов;
  • возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

  • мотивация материальная и нематериальная;
  • взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
  • ценности, честность, лояльность;
  • взаимодействие с коллективов, особенности общения с людьми;
  • поведение в конфликтах;
  • взаимодействие с клиентами.
Читайте так же:  Как заполнить анкету соискателя при приеме на работу

Правила:

  • Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов подряд, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Несколько примеров проективных вопросов и факторы, которые они позволяют оценить:

Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?

Проведение интервью по компетенциям — правила оценки вопросов на собеседовании

Интервью по компетенциям — вид структурированного интервью, который направлен на выявление поведенческих примеров, демонстрирующих уровень развития компетенций кандидата.

Вопросы в интервью акцентированы на приведении кандидатами конкретных примеров, описывающих ситуации, в которых кандидаты проявляли или не проявляли требуемое поведение. По каждой компетенции вопросы задаются несколько раз и в нескольких частях интервью, для того, чтобы можно было построить объективную картину об уровне развития данной компетенции. С помощью интервью по компетенциям можно понять сильные и слабые стороны кандидата, каким образом он принимает решения, планирует деятельность подразделения и подчиненных, как контролирует и оценивает результаты деятельности, какое поведение демонстрирует в стрессовых ситуациях и т.п.

Цели проведения интервью по компетенциям:

  • проведение интервью с кандидатом на вакансию при приеме на работу;
  • выявление уровня развития компетенций как инструмент оценки персонала;
  • проведение интервью с внутренним кандидатом на должность;
  • определение сильных и слабых сторон развития компетенций сотрудника для построения плана его индивидуального развития.

Этапы интервью по компетенциям:

  • Подготовка. Набор оцениваемых компетенций определяется исходя из требований к конкретной должности, целей и задач должности и компании. Перед проведением интервью разрабатывается специальный опросник или руководство к интервью. Вопросы направлены на выяснение привычного поведения человека в разнообразных рабочих ситуациях.
  • Проведение. Интервью начинается с вводной части, в ходе которой интервьюер объясняет кандидату цели и регламент предстоящего интервью, а также устанавливает контакт с кандидатом. Далее интервьюер плавно переходит к вопросам интервью и получает требуемые поведенческие примеры.
  • Итоги. По результатам интервью составляется отчет с описанием уровня развития каждой компетенции, сильных сторон кандидата и зон развития. Даются рекомендации по развитию кандидата. Может быть дано заключение о том, насколько кандидат подходит на должность или для решения той или иной задачи.

Выводы, сделанные по итогам интервью по компетенциям:

  • точны, так как получены из фактических ситуаций в жизни человека;
  • объективны, поскольку интервью проводится по заранее составленному вопроснику, а выводы делаются по заранее выделенным и описанным критериям;
  • могут быть использованы для прогноза поведения человека в будущем в аналогичных ситуациях.

Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Список технологий, используемых при подборе кадров, постоянно пополняется.

Все чаще HR-менеджеры используют для эффективной оценки претендента интервью по компетенциям.

В отличии от других видов собеседований, оно позволяет выявить реальные знания кандидата, оценить его практические профессиональные навыки и личностные характеристики.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

    оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • приеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. первичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Читайте так же:  Когда можно законно требовать больничный в декретном отпуске заболевшей матери порядок предоставлени

Модель бихевиориального консультирования

Под компетенциями понимается совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных особенностей, опыта необходимых для конкретной профессиональной деятельности.

Компетенции выступают в роли эталона, стандарта, образца предъявляемых работодателем.

Для каждой вакансии разрабатывается своя модель компетенций, в которой учитываются пожелания работодателя, условия работы, должностные обязанности. В модель компетенций обычно включают 7-10 характеристик. В стандартный перечень для менеджера, например, включают такие компетенции:

  • лидерство;
  • работоспособность;
  • коммуникативность;
  • стратегичность;
  • умение делегировать полномочия;
  • быстрая обучаемость;
  • самостоятельность в принятии решений;
  • определение приоритетов.

Интервью по компетенциям: вопросы и ответы

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

    компетенция «Ответственность».

В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  • «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  • «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  • «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  • «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  • «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?
  • Ответы на вопросы должны быть:

    • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
    • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
    • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
    • содержать рассказ о полученном результате.

    Оценка и интерпретация результатов

    Для оценки интервью по компетенциям используют специальные оценочные бланки. В которых указаны:

    • оцениваемые компетенции;
    • описанная ситуация;
    • методы, используемые кандидатом для решения проблем;
    • шкала оценок ППП;
    • наблюдения и комментарии НR-менеджера.

    Очень важна графа «Наблюдение и комментарии». В ней подробно описываются манера поведения, грамотность речи, умение слушать и анализировать поставленный вопрос. Обращается внимание на время обдумывание ответа, стремление избежать прямых ответов на вопросы определенной тематики.

    Интервью по компетенциям предполагает проведение интервью 2-3 интервюерами, каждый из которых, после обработки данных, составляет собственную подробную справку с описанием сильных и слабых сторон претендента по каждой из предложенных компетенций.

    Структурированное собеседование

    Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

    Методика STAR предполагает описание:

    1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
    2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
    3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
    4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

    Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

    Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Собеседование по компетенциям

    Данный вид собеседования является основным для определения навыков и умений сотрудника. Как пройти интервью по компетенциям, если раньше Вы этого не делали?

    Для начала давайте определимся с тем, что такое компетенция. Это модель поведения, позволяющее сотруднику эффективно достигать бизнес-целей.

    В чистом виде эта форма собеседования встречается редко, но именно ее используют рекрутеры для выявления соответствия опыта кандидата требованиям вакансии. Как правило, кандидат даже не понимает, что только что прошел интервью по компетенциям.

    Чтобы знать, как пройти интервью по компетенциям, прочитайте о его характеристиках:

    • на процедуру отводится обычно полтора — два часа;
    • кандидата просят привести примеры из своего опыта за последние 2 года;
    • говорить нужно в первом лице единственном числе (я), если Вы говорите «мы», будьте готовы пояснить, какой вклад внесли именно Вы;
    • рекрутер задает много дополнительных вопросов, просит рассказать и вспомнить мелкие детали;
    • эйчар может Вас прерывать, если он услышал то, что требуется;
    • от кандидата не требуется рассуждений, только факты;
    • быстрый темп.

    Чтобы успешно пройти собеседование по компетенциям, посмотрите на вопросы, которые Вам могут задать. Не будем останавливаться на всех вопросах подробно, приведем лишь некоторые примеры.

    Вопросы на самоорганизованность

    Расскажите мне о проекте, который занял у Вас больше всего времени.

    • Как Вы планировали работу?
    • Вы уложились в срок? Почему? Что Вам помогло?

    [2]

    Вопросы на лидерство

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Приведите в качестве примера случай, когда Вам пришлось ор­ганизовывать работу других.

    • Чего Вы пытались достичь?
    • Каким образом Вы организовывали работу?
    • Какую обратную связь о Вашем стиле организации работы Вы получили?

    Вопросы на понимание бизнеса

    Какую ценность для бизнеса имел Ваш последний проект?

    • Как Вы измеряли его успешность?
    • Какую обратную связь Вы получили от руководства?
    Читайте так же:  Вступление в наследство через суд или как подать иск на признание права на наследство

    Вопросы на клиентоориентированность

    Приведите, пожалуйста, пример, когда Вам в последний раз пришлось решать проблему клиента?

    • В чем заключалась сложность?
    • На сколько хорошо Вам удалось решить эту задачу?
    • Как Вы измеряли удовлетворенность клиента решением вопроса?

    Интервью по компетенциям (поведенческое интервью по модели STAR)

    Надоело спрашивать, почему кандидат уволился с предыдущего места работы? А вот вам интервью по компетенциям — последовательно, по четырем группам вопросов и с примерами.

    Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удаленной работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остается лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?

    Разные виды интервью и ответы на эти вопросы дают по-разному:

      В ходе биографического интервью рекрутер уточняет, где кандидат работал раньше, какой круг задач решал и почему меняет работу. В итоге — понимает, как можно мотивировать кандидата и какой заинтересованности в конкретной работе от него ждать.

    Во время метапрограммного интервью рекрутер пытается определить, какие личностные модели поведения (метапрограммы) свойственны соискателю: стремление или избегание, погруженность в процесс или нацеленность на результат и так далее; и на основании этого полагает, пригоден ли человек к определенному виду деятельности. Похожие задачи решает интервью по психологическим особенностям.

    В кейс-интервью (англ. case — случай) кандидат ставится в гипотетическую рабочую ситуацию. Ему предлагается рассказать, как бы он действовал в описанных обстоятельствах. Такое интервью выявляет в первую очередь качество знаний и профессиональный кругозор кандидата.

  • При поведенческом интервью (behavioral interview, BI, бихевиоральное интервью) рекрутер спрашивает кандидата не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат решал в своей работе. Такой метод выявляет то, как кандидат справляется с определенными рабочими задачами. Иногда поведенческое интервью также называют интервью по компетенциям.
  • Поведенческое интервью применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе интервью рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Из каждого такого становятся ясны:

    • Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation);
    • Задача, которая стояла перед ним (task);
    • Действия, предпринятые кандидатом (action);
    • Результат, итог ситуации (result).

    Эти компоненты легко запомнить по аббревиатуре STARSituation, Task, Action, Result.

    Примечание. Существует похожая модель PARLA, сфокусированная на развитии:

    • Problem — проблема, сложность;
    • Actio№ — предпринятые действия;
    • Result — результат;
    • Learned — полученный урок, сделанные выводы;
    • Applied — как впоследствии применялся этот опыт.

    Как правило, достаточно получить по 2–3 полных поведенческих примера (ППП) для каждой интересующей компетенции, тогда картина опыта выходит более-менее ясной. Чтобы собрать валидные ППП и сделать вывод о компетенциях кандидатов, важно учитывать некоторые тонкости. Для каждой группы вопросов они свои.

    Вопросы о ситуации (S) — «Расскажите о ситуации, в которой…»

    Четко определите, опыт решения каких задач вам интересен.

    Иногда можно отталкиваться от списка компетенций, но этого, как правило, недостаточно.

    Например, если необходимо оценить компетенцию «Привлечение клиентов» при подборе менеджера по корпоративным продажам. То ответ на вопрос «расскажите, как вы привлекли нового клиента» может оказаться недостаточно информативным. Отвечая на подобные «свободные» вопросы, кандидат называет первые вспомнившиеся примеры, содержательности которых может попросту не хватить для оценки.

    О более интересных ситуациях можно услышать, если задавать вот такие вопросы:

    • Расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры.
    • Расскажите о самых сложных переговорах с потенциальным клиентом.
    • Привлеченные вами клиенты. Какой случай вы считаете самым выдающимся за последние полгода?
    • Ваша самая большая неудача в привлечении новых клиентов за последние шесть месяцев.

    Когда мы спрашиваем о самом большом достижении в этой компетенции, то оцениваем нынешний «потолок» кандидата, ведь у кого-то самый золотой клиент имеет годовые обороты 100 тыс. рублей, а у другого — 10 миллионов.

    Спрашивая о сложностях, трудностях и неудачах, мы узнаем, что кандидат делает для разрешения таких ситуаций, оцениваем широту его инструментария, умение им пользоваться.

    Наиболее полные достоверные примеры приходятся на последние 3–6 месяцев. Более ранние мозг привычно «архивирует», отбрасывая детали (которые нам-то очень нужны).

    Примеры S-вопросов для некоторых компетенций:

    Очень важно, чтобы мы получали от кандидата описание конкретного поведенческого примера, а не общую информацию в духе «у меня часто были такие ситуации; и самое главное, чтобы…».

    Иной раз на этапе S-опроса мы сталкиваемся с тем, что кандидат не может привести нужный пример.

    Тогда можно пару раз задать вопрос иначе. Если и это не дает результата, то у кандидата нет опыта разрешения таких ситуаций.

    Кандидат приводит примеры «не из той оперы»: спрашиваем про делегирование, а кандидат рассказывает об обычной постановке задач подчиненным. В этом случае нужно разъяснить задаваемые вопросы и убедиться, что кандидат правильно понимает, о каких ситуациях мы спрашиваем. Тогда он может либо привести подходящие примеры, либо подтвердить, что не сталкивался с подобными ситуациями и не имеет опыта их разрешения.

    Вопросы о задаче (T) — «Какая задача перед вами стояла?»

    Без знания задачи, которая стояла перед кандидатом в конкретной ситуации, бывает сложно оценить адекватность его действий. К примеру, кандидат сообщает: «клиент попросил 14 дней отсрочки, и я предложил ее, если клиент согласится заказывать у нас также газонокосилки на 200 [тысяч] ежемесячно, и его это устроило». Если задачей кандидата было расширение ассортимента, то это плюс в его переговорные компетенции, а если задача состояла в снижении отсрочек — то минус.

    Кроме того, без знания задачи невозможно оценить успешность решения проблемы.

    Читайте так же:  Заполнение больничного листа работодателем проверяем медицинские записи и грамотно вносим свои

    T-вопросы ставятся в трех основных формулировках:

    1. Какая задача стояла перед вами?
    2. Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?
    3. Что было для вас главным в этой ситуации? [Чего вам было важнее всего добиться?]

    Вопросы второго и третьего вида хороши, когда обсуждаются действия кандидата, которые он предпринял для решения проблемы самостоятельно (без указания руководства).

    Вопросы о действиях (A) — «Что вы сделали?»

    Конкретные действия кандидата — это, пожалуй, самая содержательная и интересная часть его рассказа. Здесь нужно понять, как именно кандидат решает задачи, о которых мы узнали из T-вопросов. Для создания полной картины рекрутер должен задавать уточняющие вопросы, раскрывающие практический опыт кандидата, например:

    • Что именно вы сделали?
    • С какими трудностями вы столкнулись?
    • Что именно вы сказали?

    Эта часть интервью требует от рекрутера умения возвращать обсуждение в нужное русло, придерживаться формата.

    Отклонения в интервью А-вопросы для уточнения Нужный формат
    Неконкретное описание действий:
    «Я убедил клиента»
    • Что именно вы сказали?
    • Как аргументировали?
    Описание конкретных действий кандидата:
    «Я рассказал клиенту, как облегчит его заграничный отдых карта Gold»
    Обобщение:
    «Я в таких ситуациях всегда стараюсь найти доводы, чтобы убедить клиента»
    • Какие доводы вы нашли в конкретном случае?
    • Что вы сказали клиенту?
    Кандидат рассказывает о «мы»-опыте:
    «Мы поговорили с клиентом, рассказали ему о преимуществах карты Gold для путешествий, и он согласился»
    • Что лично вы сделали?
    • Что сделали именно вы, а не ваши коллеги?

    A-вопросы будут слегка различаться в зависимости от типа компетенций, например:

    Типы компетенций Типичные A-вопросы

    Коммуникативные:

    • ведение переговоров,
    • публичные выступления,
    • мотивирование,
    • постановка задач,
    • работа с жалобами,
    • работа на совещании,
    • деловая переписка.
    • Что вы сказали?
    • Как он отреагировал? Что вы сделали после этого?
    • Как вы это объяснили?
    • Какие доводы вы привели?
    • Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?

    Интеллектуальные:

    • принятие решений,
    • расстановка приоритетов,
    • анализ информации.
    • Как вы принимали решение?
    • Как вы собирали информацию?
    • Какие еще были варианты?
    • Что вы учитывали?
    • Какие параметры вы сравнивали? Как?

    Вопросы о результате (R) — «Чем все закончилось?»

    Итак, поведенческий пример почти собран, нам известна исходная ситуация, задача и подробные действия кандидата. Осталось понять, насколько последние были успешны, удалось ли кандидату выполнить свою задачу. Это стоит делать аккуратно: если кандидат заподозрит, что мы оцениваем успешность, то может дать необъективный ответ, чтобы произвести хорошее впечатление.

    Поэтому лучше задавать непрямые R-вопросы:

    • Чем все закончилось?
    • На этом все закончилось?

    Если ответ кандидата — общий, в духе «все получилось», то можно уточнить:

    • Какими были итоговые договоренности?
    • В какой момент все было готово?
    • Что именно сказал после этого клиент/ руководитель/ коллега?

    Подведение итогов интервью

    В итоге поведенческого интервью с кандидатом мы должны уверенно ответить на вопрос: Есть ли у кандидата достаточный успешный опыт в разрешении ситуаций, похожих на те, которые его ожидают при работе у нас?

    Полученные данные, чтобы облегчить их анализ, можно свести, например, в такую таблицу:

    Компетенция Ситуации из опыта кандидата Методы, которыми владеет кандидат
    частота какие ситуации разнообразие методов как именно
    Мотивирование подчиненных ++ • Мотивация на ответственную работу без систематического контроля + • Аргументирует перспективами карьерного роста.
    Оперативное руководство удаленными подчиненными +++ • Постановка и корректировка задач на оперативках
    • Постановка индивидуальных задач
    ++ • Проверяет понимание с помощью «протокола собрания».
    • Совместно с подчиненными составляет план действий при постановке трудных задач.
    • Учитывает уровень готовности.
    Делегирование + • Делегировалось наставничество над новичками + • Выбор наставника был во многом случайным.
    • Задачи ставились по SMART.
    • Передача полномочий не проводилась.

    На основании таких таблиц удобно выделять плюсы, минусы, возможности и ограничения кандидатов, связанные с работой на определенной позиции.

    Примечание. Поведенческое интервью широко применяется и при оценке уже работающего персонала. Такая оценка может использоваться для грейдирования, определения кандидатов на продвижение, а также для построения планов обучения и развития.

    Что представляет собой интервью по компетенциям?

    О том, что такое собеседование, знает каждый, даже тот, кто еще не устраивался на работу. Однако собеседование собеседованию рознь, и каждый работодатель стремится провести его правильно, чтобы получить от потенциального работника как можно более полную информацию. И одной из разновидностей собеседования является интервью по компетенциям.

    Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из поставленных задач и целей.

    Что это такое?

    Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

    В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

    Что включает в себя должностная инструкция советника генерального директора? Вам следует перейти по ссылке.

    Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

    Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

    Читайте так же:  Могут ли отменить алименты на содержание бывшей жены, если она сдает квартиру

    Кто использует такую форму и в каких случаях?

    Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах. Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

    Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях — показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

    Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

    Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

    Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:
    1. Ответственность за результат работы.
    2. Стрессоустойчивость (как проверить кандидата на стрессоустойчивость?).
    3. Умение работать в коллективе.
    4. Ориентированность на процесс и результат.

    Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

    В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

    Также используются вопросы-ситуации. Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

    [3]

    Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

    Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

    Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

    Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

    После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними — колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

    Как проходит ликвидация ООО через банкротство? Вам следует перейти по ссылке.

    На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

    1. Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
    2. Анкета может быть составлена некорректно.
    3. Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
    4. Вопросы могут быть слишком абстрактными.
    5. Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

    Структурированное интервью

    Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и структурированное. Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

    Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

    Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Источники


    1. Дьяченко, Е. Б. Контроль за корпорациями. Доктрина и практика / Е.Б. Дьяченко. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 142 c.

    2. Гойко, Л.Ф. Судебные были; К.: Украина, 2012. — 208 c.

    3. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
    4. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.
    5. Ильин, В. А. История и методология физики. Учебник / В.А. Ильин, В.В. Кудрявцев. — М.: Юрайт, 2014. — 580 c.
    Проведение интервью по компетенциям — правила оценки вопросов на собеседовании
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here