Проводим аттестацию персонала

Экспертное мнение на тему: "Проводим аттестацию персонала" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ , работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ . Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

  1. Разработка положения об аттестации.
  2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
  3. Проведение экзамена.
  4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.
Читайте так же:  Исковое заявление о расторжении брака и разделе имущества

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

[3]

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

  • название документа;
  • дата и номер;
  • место проведения оценки;
  • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
  • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
  • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
  • итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Образец протокола

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

  • дату проведения аттестации;
  • данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
  • контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
  • ответы на вопросы;
  • итог испытания;
  • подписи членов комиссии;
  • подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.
Читайте так же:  Можно ли подать на алименты с удержанием долга за 3 года, если ребенку уже 10 лет

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

К ак провести аттестацию в компании – один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится раз в 3 года 1 , аттестация сотрудников органов внутренних дел – раз в 4 года 2 , аттестация педагогических работников и того реже – раз в 5 лет 3 .

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

  1. по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
  2. по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

[2]

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными, и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

Читайте так же:  Расторжение договора купли-продажи доли в уставном капитале ооо

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией. Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно». Такое отношение работник также может счесть дискриминацией: мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московско­го городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Читайте так же:  Особенности оформления справки о нахождении командировке – образец для предъявления в суд, загс, инс

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Пункт 4 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110. Вернуться назад

Часть 2 ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Вернуться назад

[1]

Часть 2 ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Вернуться назад

Этапы аттестации персонала: грамотная оценка профессионализма сотрудников

Из этой статьи вы узнаете:

  • Какие цели преследует аттестация персонала
  • Каковы этапы аттестации персонала
  • Какие методы аттестации персонала различают
  • Какие ошибки в проведении аттестации персонала можно допустить

Цель кадровой аттестации – выявление потенциальных возможностей персонала и определение, нужно ли сотрудникам проходить дополнительное обучение. Аттестация позволяет определить ведущих компетентных специалистов с целью их поощрения, а также мотивации коллектива к усовершенствованию своего профессионализма. В данной статье мы разберем, какие существуют этапы аттестации персонала.

Какие цели преследует аттестация персонала

Все большее число руководителей оценивают необходимость обучения и оценки профессионализма своих кадров. И любое эффективное управление персоналом включает в себя институт аттестации.
Аттестация кадров – это внутриорганизационные процедуры, направленные на оценку соответствия уровня труда, личностных качеств работника и его потенциала требованиям тех обязанностей, которые он выполняет.


Основная роль аттестации – определить потенциал сотрудника и выявить, нужна ли ему переподготовка или повышение квалификации, а также выделить более эффективных и компетентных специалистов с целью их поощрения и мотивации.

Все структурные и кадровые изменения внутри организации: переводы, повышения или понижения в должности, изменения в оплате труда, дополнительные премии и увольнения – должны быть юридически обоснованы. Результаты оценки профессионализма работника служат таким основанием.
Благодаря аттестации можно улучшить качественный состав кадров, выявить степень загрузки сотрудников, соответствие людей занимаемым должностям, повысить эффективность методов управления персоналом.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Основная цель аттестации – увеличить производительность труда каждого специалиста, обеспечить стремление персонала к совершенствованию своих навыков, найти резервы для развития, создать оптимальные условия для личностного роста работников, подобрать эффективные материальные способы мотивации и социальные гарантии.
Существует четыре вида аттестации персонала.

  1. Для каждого сотрудника аттестация – обязательная процедура, осуществляемая не реже, чем раз в два года для руководителей и минимум один раз в три года для рядовых подчиненных.
  2. Прежде чем перевести работника на более высокую должность, его также необходимо аттестовать. В данном случае цель – определить потенциальные возможности кандидата на новую должность и степень его профессионального соответствия новым обязанностям.
  3. По окончании испытательного срока сотруднику также нужно пройти аттестацию. Теперь она помогает сформировать суждение о профессиональной подготовке специалиста и степени его адаптации к новому рабочему месту.
  4. На этапе перехода сотрудника в другой отдел или при смене его функционала также проводится аттестация в случае, если должностные обязанности будут существенно изменены.

Каждый работник должен проходить аттестацию. Условия и сроки ее проведения, требования для каждого из этапов определяются руководителем.

Основные этапы аттестации персонала

1 этап. Подготовка к аттестации

Ответственные: отдел кадров.
Участники: аттестуемый сотрудник, непосредственный руководитель, подчиненные, сослуживцы.
Задачи: определение критериев оценки и форм для выставления аттестуемому специалисту оценок. На данном этапе по корпоративной почте всем участникам процесса производится рассылка оценочных бланков, после чего эти листы собираются и передаются членам комиссии для анализа, назначается дата заседания комиссии.
Сроки: все необходимые документы готовятся 10 дней. Для каждой группы проверяющих лиц нужно составить персональный бланк для оценки:

  1. Лист оценки коллег и подчиненных. Он должен содержать следующие пункты: столбец с указанием профессиональных навыков, графы для указания баллов и колонки для внесения сильных и слабых сторон аттестуемого.
  2. Лист самостоятельной оценки включает колонки, где сотрудник прописывает, в чем он планирует совершенствоваться, какое обучение хотел бы пройти, в каких проектах хотел бы поучаствовать.
  3. Лист оценки для руководителя. В него добавляются графы для указания целей и задач подчиненного на будущее, зоны ближайшего профессионального развития с отметками, нужно ли отправить аттестуемого на дополнительное обучение.

2 этап. Оценка

Ответственные: отдел кадров.
Участники: топ-менеджеры, их заместители, начальник отдела кадров, аттестуемый сотрудник и его непосредственный руководитель.
Задачи: определить, какие перспективы карьерного роста видит для себя сотрудник, с какими трудностями ему приходится сталкиваться в своей работе. Во время прохождения данного этапа аттестации специалистом дается объективная оценка его компетенций, определяются цели на будущее. После анализа результатов составляется список кандидатов в кадровый резерв и принимаются решения по кадровым перестановкам (изменение размера зарплаты, смена должности, увольнение).
Сроки: не более одного часа на одного работника.

Читайте так же:  Как получить землю бесплатно от государства

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

Ответственные: сотрудники отдела кадров.
Участники: аттестуемый работник, начальник отдела кадров.
Задачи: оформление приказа, ознакомление с ним специалиста, внесение изменений в учетные документы.
Сроки: все решения оформляются в день аттестации сразу после ее окончания.
По итогам трех этапов аттестации персонала комиссия выносит решение по продвижению сотрудника по служебной лестнице, увеличению зарплаты, поощрению за хорошую работу, смене функционала, снятию с должности и др. Все материалы, подготовленные комиссией, будут использованы на этапе формирования кадровой политики.
Для социальной защиты аттестуемых, а также во избежание субъективного суждения учитывается вес оценок для специалиста.
Руководство поощряет сотрудников, опираясь на рекомендации аттестационной комиссии. В течение двух месяцев после проведения всех этапов процесса аттестации персонала принимается решение о переводе работника на другую должность. Перевод возможен только с согласия специалиста. При его несогласии руководитель вправе расторгнуть трудовой договор в установленном законом порядке.

Методы проведения аттестации персонала

Различают множество методов аттестации персонала, но все они базируются на нескольких основных. Рассмотрим их подробнее:

Разберем подробнее аттестацию по методу Джека Уэлча

Оплата труда должна соответствовать классу: для сотрудников класса А она должна быть выше в два-три раза в сравнении с остальными, работникам класса B нужно каждый год индексировать оплату труда, для специалистов класса С зарплата не должна повышаться.
Есть и свои минусы в такой системе. После прохождения всех этапов проведения аттестации персонала будет интересно и приятно выделить и поощрить подчиненных класса A. В то время как с работниками класса C будет достаточно сложно взаимодействовать. Особенно, если после внедрения системы прошло несколько лет, и главные аутсайдеры уже были уволены.
Некоторые убеждены, что не стоит увольнять те 10 % сотрудников, которые по результатам аттестации оказались худшими. Но, как считает Джек Уэлч, хуже всего, когда руководитель не принимает решительных мер сразу и указывает на профессиональную непригодность на поздних этапах карьеры.

7 ошибок в проведении аттестации персонала

  1. Неверное определение целей и задач аттестации. Именно отсутствие их правильной формулировки является самой частой ошибкой. При проведении всех этапов аттестации персонала нужно учитывать, что итогом проверки является не только выявление и отсев неквалифицированных сотрудников, но и повышение эффективности работы коллектива.
  2. Отсутствие у кадров полной информации. Специалисты должны быть оповещены о предстоящей аттестации заранее (лучше за несколько месяцев), особенно если ранее подобных процедур не проводилось. Необходимо сообщить о целях и задачах, дать разъяснения о требованиях к действиям сотрудников на каждом этапе аттестации персонала.
  3. Сравнение работников между собой. На этапе оценки специалистов следует судить о каждом из них отдельно по указанным характеристикам, не сопоставляя его с другим человеком.
  4. Различие в подходе к оценке людей, выполняющих одинаковую работу. На этапе аттестации персонала нужно подходить к рассмотрению профессиональной деятельности каждого сотрудника в индивидуальном порядке, но проверять необходимо именно выполнение работы, а не человека: не следует опираться на личные симпатии или неприязнь. Важно исключить субъективное мнение, поэтому в аттестационной комиссии должны быть незаинтересованные лица.
  5. Пользоваться сжатой шкалой оценок. Диапазон отметок должен включать в себя разнообразные критерии. Это поможет на этапе классификации специалистов по степени их профессионализма и эффективности их работы. В практике зарубежных компаний применяется 100-балльная шкала оценивания. Такой поход позволяет дать более детальную и развернутую характеристику каждого сотрудника и его способностей.
  6. Предвзятое отношение руководителя к некоторым специалистам. Любая аттестация персонала должна проводиться исключительно с соблюдением принципа объективности и беспристрастия. Оценка сотрудника и меры, применяемые к нему по итогу аттестации, должны осуществляться только исходя из эффективности его работы и степени профессионализма.
  7. Менять условия и требования на одном из этапов аттестации персонала. В любой компании новость о предстоящей оценке профессионализма вызывает негативную реакцию среди сотрудников: людей охватывает страх, повышаются эмоциональное напряжение и нервозное состояние, что отрицательно сказывается на общей атмосфере в коллективе и эффективности работы. Чтобы избежать подобных явлений, стоит подробно разъяснить все аспекты данной процедуры и порядок действий специалистов на каждом этапе. Дабы не подорвать лояльное отношение персонала к руководству, не стоит вносить какие-либо изменения.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Дрофа, 2013. — 710 c.

  2. Братановский, С. Н. Теория государства и права / С.Н. Братановский. — М.: Приор-издат, 2003. — 174 c.

  3. Основы права; Академия — Москва, 2010. — 256 c.
  4. Кабинет и квартира В.И. Ленина в Кремле. Набор из 8 открыток. — М.: Изогиз, 2016. — 297 c.
  5. Тимофеева А. А. История государства и права России; Флинта, МПСИ — Москва, 2009. — 152 c.
Проводим аттестацию персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here