Трудовые отношения эффективный контракт

Экспертное мнение на тему: "Трудовые отношения эффективный контракт" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Как без нарушений перевести педагогов на эффективный контракт

Что такое эффективный контракт с педагогом

Термин был введен пять лет назад после принятия Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р. Согласно этим документам, работодатели бюджетного сектора экономики обязаны заключить со всеми сотрудниками (в том числе — с педагогическими работниками) эффективные договоры до 2019 года.

В сфере образования переход на новую систему оплаты труда призван обеспечить конкурентоспособный уровень зарплаты педагогических работников. Перед образовательным учреждением ставятся следующие многоплановые задачи:

  • отказ от стимулирующих выплат за показатели, которые носят неопределенный характер (например, «добросовестное выполнение трудовых обязанностей»), и замена их на измеримые показатели;
  • исключения из числа стимулирующих выплат, которые традиционно расцениваются как гарантированная часть зарплаты педагога;
  • разграничение ФОТ на гарантированную (должностной оклад) и стимулирующую части (оплата за особую результативность и эффективность).

Нормативная база

Документами, которые регламентируют вопросы усовершенствования системы оплаты труда рпедагогических аботников образования, являются:

  • Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597;
  • государственная программа «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295;
  • программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в котором содержатся общие рекомендации по введению эффективного контракта;
  • письмо Минобрнауки России от 12.09.2013 № НТ-883/17;
  • письмо Минобрнауки России от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Согласно рекомендациям Министерства образования, которые содержатся в Письме № АП-1073/02, при введении эффективных контрактов образовательные учреждения должны утвердить показатели эффективности труда педагогических работников (они подробно перечислены в Письме).

Механизм и процедура предоставления стимулирующих выплат должна содержаться в локальных актах муниципалитета и образовательной организации (таковым, например, является Положение об эффективном контракте с педагогическими работниками). А всю информацию о результатах деятельности педагогов, в соответствии с утвержденным перечнем показателей эффективности, необходимо разместить на официальном сайте организации.

Переход на эффективный контракт

Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта осуществляется:

  • при приеме на работу. С педагогом заключается трудовой договор по форме эффективного контракта, с которой можно ознакомиться в Приложении № 3 к Программе № 2190-р;
  • с педагогическими работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ.

Переход на эффективные контракты и сопутствующее внесение изменений в трудовые договоры осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ . В соответствии с данной статьей, изменения условий оплаты труда, связанные с организационными и (или) технологическими изменениями труда, допускаются по решению работодателя, то есть фактически в одностороннем порядке. При этом необходимо письменно уведомить педагогического работника не менее чем за 2 месяца.

Какие условия необходимо прописать в эффективном контракте и допсоглашении

  1. Место работы.
  2. Трудовая функция педагогического работника. Необходимо описать ее максимально конкретно, с указанием квалификации, должности и специальности.
  3. Условия оплаты труда. В этом пункте следует регламентировать как получение оклада, так и стимулирующих/компенсационных выплат. Для этого необходимо прописать условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности, периодичность и размер.
  4. Режим труда и отдыха педагога.
  5. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска.
  6. Меры социальной поддержки.
  7. Иные условия, которые обусловлены спецификой работы образовательного учреждения и не ухудшают положения педагога, по сравнению с действующим законодательством. К примеру, в договоре могут быть прописаны особенности расчета учебной нагрузки и исчисления в связи с этим заработной платы.

Алгоритм действий

При переходе на эффективный контракт для педагогических работников необходимо пройти следующие этапы:

  1. Ответственные сотрудники должны внимательно изучить всю нормативно-правовую базу.
  2. Руководители МО, имеющие полномочия в сфере образования, должны разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
  3. Руководствуясь федеральным и региональным законодательством, образовательные учреждения должны разработать собственные критерии эффективности и внести соответствующие изменения в положение об оплате труда.
  4. Сотрудники, ответственные за оформление трудовых отношений, должны разработать форму договоров и допсоглашений с учетом Приложения № 3 к Программе № 2190-р и Рекомендаций № 167н.
  5. Ознакомление персонала со всеми нововведениями.
  6. Заключение дополнительных соглашений с педагогическим работниками.

Если подойти к этому процессу ответственно и внимательно, то будет достигнута главная цель данного нововведения — обеспечение качественного образования и улучшение материального благополучия педагогического состава.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Что такое эффективный контракт в культуре

Это трудовой договор, в котором:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • определены показатели эффективности трудовой деятельности;
  • описан порядок и условия получения стимулирующих выплат, которые зависят от итогов работы;
  • прописаны меры социальной поддержки.

Эти нововведения призваны стимулировать сотрудников к более результативной работе. Чтобы процесс введения эффективного контракта был максимально результативным, рекомендуется организовать повышение квалификации тех работников учреждений культуры, которые занимаются кадровыми и бухгалтерскими вопросами.

Нормативная база

  • программа, утвержденная Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р;
  • госпрограмма Российской Федерации «Развитие культуры и туризма на 2013-2020 годы»;
  • приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920, где можно найти методику разработки показателей эффективности;
  • письмо Минкультуры РФ от 31.10.2012 № 124-01-39/04-НМ, где есть рекомендации по выбору мер, направленных на повышение зарплаты сотрудников учреждений культуры;
  • Распоряжение Правительства РФ от 28.12.2012 № 2606-р, в котором утвержден план мероприятий по повышению эффективности сферы культуры;
  • приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н, где содержатся рекомендации по оформлению трудовых отношений с бюджетниками по новой форме.
Читайте так же:  Нужно ли ждать три года с момента приобретения квартиры для ее продажи

Большинство из этих документов носят рекомендательный характер. Руководствуясь ими, субъекты РФ и МО должны разработать локальные акты, устанавливающие критерии оценки эффективности труда работников, и внести изменения в действующие документы, регламентирующие систему оплаты труда.

Показатели эффективности в учреждениях культуры

К основным мероприятиям, которые должны предпринять учреждения культуры при внедрении эффективного контракта и усовершенствованной системы оплаты труда, относится утверждение показателей эффективности труда работников.

В соответствии с Рекомендациям № 920, показатели эффективности разнятся в зависимости от вида учреждения культуры, к которым действующее законодательство относит:

  • библиотеки;
  • музеи;
  • театры;
  • цирки;
  • зоопарки;
  • концертные организации;
  • прочие учреждения.

В приложении к Рекомендациям № 920 можно найти примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений культуры. Например, библиотекам рекомендуется использовать сведения об объеме фонда библиотеки, а также количество:

  • зарегистрированных пользователей;
  • обращений в библиотеку в отчетный период;
  • новых поступлений в библиотечный фонд;
  • справок и консультаций для пользователей;
  • документов, прошедших оцифровку и ставших частью электронной библиотеки;
  • заказов в электронном каталоге, созданного библиотекой;
  • посетителей официального сайта библиотеки.

Образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры

Условия эффективного контракта

Согласно пунктам 4 и 5 Рекомендаций № 167н, внедрение эффективного контракта может осуществляться двумя способами: путем заключения трудового договора по новой форме с новыми работниками или путем заключения дополнительного соглашения с уже действующим персоналом. Образец эффективного контракта в культуре приведен в Приложении № 3 к Программе № 2190-р .

При составлении эффективного контракта нужно ориентироваться на содержание статьи 57 ТК РФ, а также на локальные акты организации и коллективный договор.

В частности, в трудовом договоре должно быть указано следующее:

  • конкретизированная трудовая функция работника. Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию и специальность с указанием квалификации;
  • условия оплаты труда. В частности, размер тарифной ставки или оклада, доплат и надбавок. Также необходимо конкретизировать условия предоставления компенсаций и выплат стимулирующего характера, указав:
    • название выплаты;
    • условия ее получения;
    • критерии оценки эффективности трудовой деятельности;
    • периодичность и размер;
  • трудовой распорядок;
  • условия труда на рабочем месте;
  • сведения об обязательном социальном страховании.

Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, расширяющие права и обязанности сторон. Главное, чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными действующим законодательством.

Чтобы осуществить переход на новую систему оплаты труда с минимальными временными затратами и соблюсти при этом нормы действующего законодательства, следует пройти следующие этапы:

Эффективный контракт для работников учреждения

«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение», 2013, N 8

Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы» (далее — Программа) предполагается осуществлять последовательное совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, производимых работникам государственных (муниципальных) учреждений). Одним из положений данного документа является внедрение эффективного контракта. О том, что такое эффективный контракт и какие положения он должен в себя включать, расскажем в статье.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок планируется осуществлять исходя из более полного учета при оплате труда работников сложности труда на основе актуализации:

  • профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Минтрудом;
  • типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804;
  • норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;
  • содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством РФ порядком;
  • рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Программой предполагается, что в рамках развития кадрового потенциала работников учреждений в 2013 — 2014 гг. будут актуализированы квалификационные требования к работникам с учетом современных требований к качеству услуг, в том числе путем разработки профессиональных стандартов.

Актуализация квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организация соответствующей профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создадут основу для использования принципов эффективного контракта.

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор, заключаемый с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации). Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждений. Обратите внимание, учреждения вправе применять Рекомендации. Обязанность использования эффективных контрактов Рекомендациями не установлена.

Читайте так же:  Оформлять субсидию или нет

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

  • систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
  • систему нормирования труда;
  • условия труда работников по итогам аттестации рабочих мест, а также иные особые условия труда работников;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • штатное расписание учреждения;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Как указано в ст. 56 ТК РФ, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В трудовом договоре указывается информация, поименованная в ст. 57 ТК РФ. В Рекомендациях Минтруд разъясняет, какую информацию должен содержать трудовой договор (дополнение к трудовому договору), заключаемый с работником. Перечень необходимой для отражения информации более обширен, чем тот, который приведен в ст. 57 ТК РФ.

Форма трудового договора

Обратите внимание! В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Так, при внедрении показателей и критериев, исходя из которых будет определяться размер стимулирующих выплат, следует не менее чем за два месяца до внедрения данных правил сообщить в письменной форме работникам об этом новшестве. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Пунктом 6 Рекомендаций установлено, что составлять дополнительное соглашение к трудовому договору следует в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй — хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору следует подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящемся у работодателя.

В дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности (п. 8 Рекомендаций):

Также в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать следующие условия:

  • продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления;
  • меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора, не ухудшающие положение работника учреждения по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности (п. 15 Рекомендаций):

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения;
  • об обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника учреждения;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника учреждения прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В п. 11 Рекомендаций приведены советы, какие выплаты стимулирующего и компенсационного характера следует предусмотреть в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений. В трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору условия осуществления данных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Например, в названном пункте в качестве стимулирующей выплаты указана выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет, которая включает в себя:

  • надбавку за выслугу лет;
  • надбавку за стаж непрерывной работы.

При заключении с работником дополнительного соглашения следует прописать, что за непрерывный стаж работы производится ежемесячная надбавка за выслугу лет, которая выплачивается работнику к окладу в следующих размерах при стаже работы:

  • от полугода до 1 года — 5%;
  • от 1 года до 5 лет — 10%;
  • от 5 до 10 лет — 20%;
  • от 10 до 15 лет — 30%;
  • 15 лет и более — 40%.
Читайте так же:  Как выглядит договор купли-продажи векселя

Выплаты, производимые работникам, могут быть установлены в абсолютном или относительном выражении. Пункт 13 Рекомендаций говорит о том, что если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), следует указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемый в процентах, баллах и других единицах измерения, следует указывать в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

Также в трудовом договоре или в дополнении к трудовому договору рекомендуется:

  • конкретизировать режим рабочего времени (п. 16 Рекомендаций);
  • указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов, если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности) (п. 14 Рекомендаций).

Особенности составления и внедрения эффективного контракта

Ориентируясь на данное Президентом РФ понятие, можно сказать, что эффективный контракт — это не что иное, как эффективный трудовой договор с работником бюджетных учреждений, включающий в себя ряд дополнительных показателей.

Методологическая основа разработки

Введенный Президентом РФ термин реализуется с 2012 года посредством специальной программы (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р), которой введена и форма эффективного контракта:

  • примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником;
  • типовая форма договоров с руководителями учреждений с 2013 года.

Разработаны рекомендации по оформлению трудовых отношений (приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

Отраслевая специфика

Для отдельных сфер деятельности разработаны и приняты свои нормативные документы, регламентирующие порядок его внедрения, например, для:

Разработаны планы мероприятий («дорожные карты») для соответствующих сфер. Например, для сферы образования и науки «дорожная карта» введена Распоряжением Правительства РФ № 722-р.

Как организовать работу по переводу сотрудников на ЭК

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Способ заключения договора зависит от того, состоит ли лицо уже в отношениях с работодателем или только собирается вступать в такие отношения.

В случае продолжающихся трудовых отношений следует заключить допсоглашение к действующим соглашениям с внесением изменений в порядке ст. 74 ТК (п. 6 Приказа № 167н). Эти действия возможны по соглашению сторон и оформляются в письменной форме ( ст. 72 ТК РФ ). Работодатель обязан информировать сотрудника в письменной форме за два месяца до планируемых изменений и о причинах, их вызвавших ( ст. 74 ТК РФ ).

В случае отказа сотрудника можно изменить условия существующего соглашения в одностороннем порядке. Для этого работодатель должен указать причины и обосновать их как неотвратимые. В частности, работодателю следует сослаться на изменения нормативной базы по системе оплаты труда и введение системы эффективного контракта. Если работник отказывается работать в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается.

Обязательная для применения программа вводит новые показатели и критерии оценки деятельности работников, и это приводит к изменениям условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей. Эти факты свидетельствуют о неотвратимости изменения трудового соглашения.

Если сотрудник впервые принимается на работу, с ним подписывается договор в формате рекомендованных в Распоряжении № 2190-р форм.

[2]

Основные нововведения, по сравнению с условиями трудового соглашения — это:

  • корректировка условий оплаты труда (установление компенсационных и стимулирующих выплат);
  • уточнение обязанностей сотрудника, приведение их в соответствие с вводимыми профессиональными стандартами;
  • включение установленных мер соцподдержки сотрудников.

Положения контракта должны основываться на нормах ст. 57 ТК РФ и содержать все указанные в данной статье позиции.

Порядок действий

Порядок действий при введении эффективного контракта может состоять из следующих мероприятий:

  1. Провести анализ действующих трудовых соглашений с работниками на предмет их соответствия требованиям ст. 57 ТК РФ и приказу Минтруда РФ № 167н.
  2. Внести изменения в положение об оплате труда.
  3. Уточнить трудовую функцию и условия оплаты труда сотрудника.
  4. Разработать форму договора (допсоглашения к действующему) с работниками на базе формы примерного трудового договора с использованием показателей и критериев результативности деятельности работников учреждения.
  5. Утвердить измененные должностные инструкции.
  6. Уведомить работников об изменении условий действующего договора.
  7. Заключить с сотрудниками допсоглашения.
  8. С вновь принимаемыми на работу лицами заключать договоры по разработанным формам.

Соблюдение формальностей, описанных в статье, при переходе на эффективный труд в бюджетных учреждениях позволит избежать трудовых споров, в том числе в судебных инстанциях, а также быстрее перейти на новые способы оплаты.

Оформление трудовых отношений при введении эффективного контракта

«Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение», 2013, N 9

Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа), разработанной согласно пп. «е» п. 1 Указа Президента РФ N 597 , предусмотрены мероприятия по сохранению и развитию кадрового потенциала работников бюджетной сферы и повышению их оплаты труда. Одним из таких мероприятий является внедрение эффективного контракта. О том, что подразумевается под этим понятием и что нужно учитывать при оформлении трудовых отношений с работниками в связи с введением эффективного контракта, рассмотрим в данной статье.

Утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р.
Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Читайте так же:  Как найти свободный земельный участок на публичной кадастровой карте

Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Согласно Программе введение эффективного контракта подразумевает качественное совершенствование трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений, в том числе установление оплаты труда в зависимости от эффективности деятельности каждого работника и сложности выполняемой им работы.

В целях внедрения эффективного контракта прежде всего необходимо в отношении каждого работника уточнить и конкретизировать:

  • его трудовую функцию;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • установленные в отношении него размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Стоит отметить, что условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется посредством:

  • составления соглашений об изменении условий трудовых договоров (далее — дополнительные соглашения), заключенных с работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем;
  • заключения новых трудовых договоров с лицами, поступающими на работу.

В целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) учреждениям в связи с введением эффективного контракта Минтрудом разработаны и утверждены Приказом от 26.04.2013 N 167н Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

Далее подробно рассмотрим, что согласно данным Рекомендациям необходимо учитывать в дополнительных соглашениях (новых трудовых договорах), оформляемых при введении эффективного контракта.

Особенности заключения нового трудового договора

В связи с внедрением эффективного контракта при оформлении трудовых отношений с лицом, поступающим на работу, работодатель заключает с ним трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом, используя при этом новую форму трудового договора, приведенную в Приложении 3 к Программе (п. 4 Рекомендаций).

При заключении нового трудового договора рекомендуется:

  • применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), тарифно-квалификационными характеристиками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и профессиональными стандартами (п. 10 Рекомендаций);
  • отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций).

Особенности заключения дополнительного соглашения

Дополнительные соглашения к трудовым договорам работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях, заключаются в связи с изменением условий таких договоров при введении эффективного контракта.

Кроме того, дополнительные соглашения рекомендуется заключать также по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат (п. 5 Рекомендаций).

Оформляются данные соглашения в письменном виде в двух экземплярах, один из которых передается работнику учреждения, второй — хранится в кадровой службе работодателя. При этом на втором экземпляре работник в обязательном порядке ставит подпись о подтверждении получения данного дополнительного соглашения (п. 6 Рекомендаций).

В соответствии с п. п. 8, 9, 14, 15 Рекомендаций в дополнительное соглашение рекомендуется включать условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности:

Особенности установления стимулирующих и компенсационных выплат в трудовых договорах и дополнительных соглашениях к ним

При включении условий об установлении стимулирующих и компенсационных выплат в новые трудовые договоры, а также в дополнительные соглашения к ним (если эти условия отсутствуют в трудовом договоре) Минтруд рекомендует учитывать следующие особенности (п. п. 11 — 13 Рекомендаций):

а) применяются такие выплаты стимулирующего и компенсационного характера, как:

б) условия осуществления стимулирующих и компенсационных выплат конкретизируются применительно к каждому работнику учреждения;

в) условия осуществления выплат излагаются в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера;

г) размер выплат, устанавливаемых в абсолютном размере, указывается в рублях;

д) размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, указывается в этих единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

Эффективный контракт — понятие и особенности оформления

Определение понятию эффективный контракт можно найти в программе совершенствования оплаты труда. Соответствующий документ гласит о том, что с работником может заключен трудовой договор, в котором четко прописаны его обязанности на службе, также условия профессиональной деятельности и выплаты, предоставляемые работодателем. Важным также будет являться тот факт, что учитываются показатели эффективности деятельности сотрудника. В случае успехов на рабочем месте назначаются стимулирующие надбавки к основному доходу и иная социальная поддержка. Особенности оформления состоят в том, что если сотрудник уже состоит в трудовых отношениях со своим руководством, то необходимо заключить дополнительный акт к имеющимуся договору.

Что такое эффективный контракт по ТК РФ?

Эффективный контракт подразумевает под собой трудовой договор, определяющий социальный пакет, на который может претендовать человек в зависимости от того, насколько качественно и в каком объеме он выполняет предоставленную работу. Важным видится отметить, что эффективный контракт располагает некоторыми достоинствами и недостатками.
В качестве плюсов соответствующей трудовой договоренности можно выделить:

[1]

  • Люди получают надбавки за интенсивный труд;
  • Полагаются премиальные за достижение отличных результатов в работе;
  • Наличие нескольких категорий по квалификации также дает право на прибавление к заработной плате;
  • Надбавки за продолжительность стажа работы;
  • Дополнительные деньги выплачиваются за службу на предприятиях, несущих некоторый вред и опасность для здоровья трудящегося.
Читайте так же:  Как написать жалобу в трудовую инспекцию

Главный недостаток заключается в том, что эта система не до конца определена. Непонятно кому и в каком размере должен начислять работодатель выплаты, поэтому пока это происходит на его усмотрение. Однако, стоит обратить внимание, что данный вопрос активно решается.

Отличия трудового договора от эффективного контракта

Многие трудящиеся желают узнать, чем отличается эффективный контракт от трудового договора. Чтобы разобраться в отличительных особенностях представленных документов необходимо рассмотреть содержание каждого из них. Важно обратить внимание, что эффективный контракт это такой же трудовой договор, но в котором конкретно прописаны:

  • Обязанности сотрудника;
  • Его права;
  • Условия труда;
  • Всевозможные выплаты в случае тех или иных успехов.

Существенная разница состоит в том, что данный документ может быть легко расторгнут в одностороннем порядке руководителем в любое время. То есть любой проступок чреват увольнением, так же как любое достижение ведет к премированию.

Эффективный контракт и его соотношение с трудовым договором

Необходимо иметь в виду, что данные документы взаимоисключают друг друга. Это означает, что если с работником был оформлен эффективный контракт, тогда данная доверенность будет выступать в качестве рабочего соглашения сторон.

Для трудового договора характерно:

  • Работать в соответствии с расписанием, со своей специальностью. В содержании акта указывается квалификация, которая должна повышаться или подтверждаться.
  • Условие оплаты по тарифной ставке и в соответствии с квалификацией.
  • В соответствии ТК РФ социальная поддержка включена обязательно.

Для эффективного контракта характерно:

  • Трудиться в соответствии с должностными обязанностями, своевременный отчет о проделанной деятельности.
  • Оплата труда производиться с учетом всех коэффициентов.
  • Социальная поддержка предусмотрена согласно правовым актам.

Испытательный срок в трудовом договоре эффективного контракта

При найме нового сотрудника на службу надлежит выяснить соответствует ли квалификация сотрудника его потенциальной должности. Испытательный срок устанавливается исключительно работодателем, но, как правило, они стараются придерживаться трехмесячного периода. Если человека приняли на работу с условием испытательного срока, то это условие обязательно вносится в документ. Однако по всем правилам этот срок не может превышать шести месяцев.

Дополнительное соглашение к трудовому договору при переходе на эффективный контракт – образец

Переход с трудового договора на эффективный осуществляется с помощью добавления некоторых положений. В нем необходимо указать все должностные обязанности прямо в тексте документа, который будут подписывать обе стороны. Когда производится изменение, то первое что изменяют – это условия заработной платы. Должны четко прописаны обязанности работника. Бывает, что поправки производятся в одностороннем порядке, в этом случае работодатель обязан предъявить причину, по которой он внес изменения. Новые условия оплаты труда предполагают конкретно прописанные критерии оценки профессионализма работника.

Структура и образец составления эффективного контракта

Структура соответствующего акта в большинстве своем не значительно отличается от содержания трудового договора. Примерный вариант такого соглашения должен включать в себя следующие положения:

[3]

  • Город и населенный пункт в соответствии с юридическим адресом;
  • Фамилия, имя, отчество работодателя или его доверенного лица;
  • Фамилия, имя, отчество работника;
  • Пункт, в котором сотрудник обязуется выполнять поставленные перед ним цели и задачи;
  • Если речь идет о филиале, тогда его полное название с указанием конкретного;
  • Указывается основная функция, а именно рабочий график, расписание, количество часов труда, квалификация;
  • Срок, на который заключается соглашение (с ним должны быть согласны обе стороны);
  • Прописываются права и обязанности работника;
  • Прописываются права и обязанности работодателя;
  • Условия по заработной плате в соответствии с выполненным планом. Далее прописываются стимулирующие, надбавки и социальные выплаты;
  • Четкое разграничение времени отведенного на работу и отдых;
  • Если работа несет вред здоровью подчиненного, то предусматривается выплата компенсаций;
  • Опираясь на ТК обязательно социальное страхование;
  • Дата, число, подписи работника и руководителя.

Прием на службу нового подчиненного в соответствии с общими правилами подразумевает под собой составление рабочего…

Совмещением должностей называется процесс выполнения двух или более работ в дополнение к основным профессиональным обязанностям.…

Совместительство — дополнительный вид заработка, который способствует тому, что работник укрепляет свой профессиональный навык и…

Многие люди при возникновении необходимости получить дополнительный доход устраиваются на работу по совместительству. Как правило,…

Главной особенностью срочного трудового договора является его ограниченный срок действия. Однако если женщина, заключившая такое…

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В последнее время стало популярным привлекать к работе на предприятии специалиста в области права. Такой…

Источники


  1. История политических и правовых учений. — М.: Юнити-Дана, 2010. — 472 c.

  2. Дьяченко, Е. Б. Контроль за корпорациями. Доктрина и практика / Е.Б. Дьяченко. — М.: Инфотропик Медиа, 2013. — 142 c.

  3. Нешатаева, Т.Н. Иностранные предприниматели в России – судебно-арбитражная практика / Т.Н. Нешатаева. — М.: Дело, 2013. — 216 c.
  4. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.
  5. Редактор, Редактор Б. Пугинский И. Пугинский Правоведение / Редактор Б. Редактор И. Пугинский Пугинский. — М.: Юрайт, 2011. — 480 c.
Трудовые отношения эффективный контракт
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here