Вносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку – образцы занесения замечания, выговора и уво

Экспертное мнение на тему: "Вносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку – образцы занесения замечания, выговора и уво" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В личную рабочую книжку вносится вся информация, имеющая отношение к профессиональной деятельности человека – назначение на должность, перевод, увольнение, присвоение квалификации. Также в ней отражаются меры поощрения, которые применялись к человеку – объявление благодарности, награждение грамотой или ценным подарком.

Однако довольно часто на практике возникают спорные ситуации в случае, если на человека налагались дисциплинарные взыскания.

Действия, за которые можно объявить выговор

Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение. В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств. Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности. С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.

К проступкам отнесены:

  1. Нарушение правил внутреннего распорядка. Оно чаще всего выражается в опоздании на работу или преждевременном уходе домой, а также в опоздании с перерыва.
  2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в месте командировки, без уважительной причины, более четырех часов непрерывно.
  3. Появление в организации, где человек работает или куда направлен для исполнения обязанностей по занимаемой должности под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов.
  4. Сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам.
  5. Хищение материальных ценностей компании или других тружеников.
  6. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, проступка, который стал причиной утраты доверительного отношения.
  7. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло или могло стать причиной аварии, катастрофы или несчастного случая.
  8. Совершение проступка аморального характера со стороны специалиста, на которого возложены обязанности по воспитанию подрастающего поколения.

Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются. Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Процедура привлечение к ответственности

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе компании.
  2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата и время проступка.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Признает ли труженик свою вину.
  6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дату и регистрационный номер документа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
  6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Срок наложения взыскания

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Читайте так же:  Условия продажи квартиры по военной ипотеке — тонкости оформления и возможные трудности

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Как и за что объявляется выговор с занесением в личное дело – пример внесения данных, последствия для работника

В процессе принятия на работу для каждого сотрудника предприятия заводится индивидуальный документ — личное дело.

В него вносятся все сведения о работнике, касающиеся выполнения им своих должностных полномочий.

Наличие в документации записей, характеризующих трудящегося гражданина с отрицательной стороны, в дальнейшем может вызвать неприятные последствия и проблемы с трудоустройством.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Возможно ли занесение в персональное дело работника?

Выговор — это одна из разновидностей дисциплинарных взысканий. Наложить данную меру дисциплинарной ответственности на сотрудника работодатель вправе в том случае, если со дня, в который был совершен проступок, не прошло более полугода.

В ситуации, при которой нарушение установленных норм трудовой дисциплины было выявлено в ходе проверок или аудиторской ревизии, этот срок может быть увеличен до 2 лет.

После объявления выговора работнику дается 2 дня для предоставления объяснения совершенного им действия. Если по истечению этого времени оно не предоставляется, оформляется соответствующий акт, а в личное дело гражданина выполняется занесение факта объявления выговора.

В каких случаях объявляется?

Выговор с занесением в личное дело объявляется в ситуации, когда сотрудник ненадлежащим образом выполнил свои должностные обязанности, нарушил внутренний распорядок и правила трудовой дисциплины, а также бездействовал в тот момент, когда осуществление его деятельности было необходимо.

Во внутренней документации компании должен быть разработан нормативный акт, в котором присутствует перечень требований, при несоблюдении которых работникам может грозить выговор.

В обязательном порядке с этой бумагой должны быть ознакомлены граждане, работающие в этой организации. После изучения информации, в ней указанной, они оставляют в ней свою подпись.

Если в акте отражены правила, с которыми не ознакомлены сотрудники, их соблюдение считается необязательным действием.

Поводом для вынесения выговора с занесением данных о взыскании в личном деле могут быть такие обстоятельства:

  • регулярные опоздания — в начале рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • необоснованное отсутствие на рабочем месте — прогул;
  • отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра или изучения правил техники безопасности;
  • явка и на работу в состоянии алкогольного или другого вида опьянения;
  • кража имущества, принадлежащего учреждению;
  • неисполнение приказов руководителя;
  • различные нарушения норм труда.

Чем грозит работнику – последствия объявления взыскания

Выговор с занесением в личное дело — это крайняя мера наказания провинившегося сотрудника. При повторном совершении аналогичного поступка в течение года с объявления предыдущего, у работодателя появляется право на увольнение сотрудника, нарушающего установленные трудовые нормы. Это правило устанавливается 81 статьей ТК РФ.

Помимо этого, выговор с занесением в личное дело грозит следующими последствиями:

  • лишение премиальных и дополнительных выплат;
  • невозможность переноса отпускного периода по инициативе сотрудника;
  • уменьшение состава соцпакета.

[3]

При увольнении сотрудник может потребовать у бывшего работодателя письменную характеристику. Если срок действия взыскания еще не прошел, факт его наличия отражается в выдаваемом документе.

Если работник не согласен с решением руководителя, он может оспорить его путем обращения в организацию, занимающуюся решением таких вопросов.

Таковыми являются комиссия по трудовым спорам, суд, инспекция по защите прав трудящихся.

Порядок внесения сведений

Процедура занесения отметок в личное дело должна производиться несколько этапов.
  1. Документальная фиксация нарушения. Составляется акт, докладная или служебная записка.
  2. Информирование сотрудника о вынесении выговора и требование письменных объяснений.
  3. Получение ответа от работника.
  4. Издание соответствующего распоряжения.
  5. Внесение корректировок в личное дело.

Технология внесения изменений в личные карточки специалистов должна отражаться в локальном акте. Методика лишения премий в связи с совершением дисциплинарного проступка отражается в коллективном или трудовом соглашении.

В большинстве случаев в личном деле необходимо отразить сущность проступка, дату его совершения и назначенную меру наказания.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание, которое может выражаться в виде выговора. Отметка о совершении проступка заносится в личное дело.

На время действия выговора сотрудник лишается премиальных выплат, возможности переноса дополнительного времени отдыха. Если в течение года происходит повторное нарушение внутреннего распорядка, специалист может быть уволен.

Читайте так же:  Могу ли я при достижении 18 лет подать на алименты

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

[2]

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

  • место нарушения дисциплины>
  • дату и время происшедшего>
  • причину.

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

  • вынесение замечания>
  • объявление выговора>
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения>
  • обстоятельства происшедшего>
  • информация о предыдущей работе сотрудника>
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу>
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде>
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений>
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

  • личные данные сотрудника>
  • вся трудовая деятельность: прием, перевод на другую работу, причины ухода>
  • поощрения за хороший труд.

Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Подробности о взысканиях

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

Дисциплинарные взыскания и правила их внесения в трудовую книжку: когда возможно внесение?

Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?

Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений

Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Читайте так же:  Как правильно подать на алименты и куда

В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:

  • тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
  • информацию об обстоятельствах нарушения;
  • на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
  • то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
  • общие черты характера работника.

Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.

Типы дисциплинарных взысканий

В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:

  • вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
  • объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
  • увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.

При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.

Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида. В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

При найме сотрудника на работу руководитель обязан ознакомить его не только с его функциональными обязанностями, но и с правилами трудового распорядка предприятия. Грубые и частые его нарушения могут привести к увольнению. Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку, и на каких основаниях?

Нарушение и наказание

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника. Подробнее описано в ст. 192 ТК РФ.

  • Прогул (неявка на работу).
  • Пребывание на работе в нетрезвом виде.
  • Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
  • Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

В зависимости от частоты и уровня нарушения трудового распорядка организации работодатель может вынести следующие варианты наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Расторжение трудового договора с работником на основании нарушения производственной дисциплины.

Иных видов дисциплинарных нарушений в законодательстве РФ не предусмотрено. Прежде чем принимать решение, необходимо оценить:

  • Тяжесть нарушения.
  • Причину или возможные обстоятельства.
  • Сведения о взысканиях на предыдущем месте работы.
  • Отношение работника к выполнению своих обязанностей, специфику его характера и отношение к трудовой дисциплине.

Объявление замечания

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

  • Объектом нарушения дисциплины.
  • Точной датой и временем инцидента.
  • Причиной выговора.
Читайте так же:  Как могут обмануть мошенники пришедшие якобы из пенсионного фонда

Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.

После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Правила внесения взыскания в трудовую

Далеко не каждый работодатель в курсе, вносятся ли в трудовую книжку взыскания или достаточно вынести сотруднику словесное предупреждение. При повторном нарушении правил трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить работника.

Итак, сведения о взысканиях и сам выговор заносятся в трудовую книжку только при увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины (ст. 66 ТК РФ).

Если работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, инспектор по кадрам (кадровик) делает соответствующую запись в «Сведениях о работе» в течение недели со дня составления приказа. Запись об увольнении на основании приказа и по причине нарушения производственной дисциплины должна быть заверена печатью предприятия, подписью работодателя и кадровика. Очень важно, чтобы запись в трудовой и основание увольнения в точности соответствовали выбранному пункту законодательства ТК.

Итак, сведения о взысканиях записываются в трудовую только в случае увольнения работника по причине нарушения производственной дисциплины.

Вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях работнику в трудовую книжку

При приеме на работу в первый и в каждый последующий раз сотрудник знакомится с должностными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. При их частичном нарушении или полном невыполнении работник получает от работодателя дисциплинарные взыскания. Ответим на важный вопрос о том, вносятся ли сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

К дисциплинарным взысканиям приводят:
  • неявка на работу>
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде>
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений на алкогольное опьянение>
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является единственным условием допуска сотрудника к работе.

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

  • место нарушения дисциплины>
  • дата и время происшедшего>
  • причина случившегося.

Причины дисциплинарных взысканий

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания>
  • объявление выговора>
  • увольнение.
  • тяжесть совершенного нарушения>
  • обстоятельства происшедшего>
  • информацию о предыдущей работе сотрудника>
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине>
  • черты характера человека.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую. В неё вносится только информация об увольнении в связи с нарушением дисциплины.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Можно ли объявить работнику выговор с занесением в трудовую книжку

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 6

Вопрос: Можно ли объявить работнику выговор с занесением в трудовую книжку и в какую графу?

Ответ: Нет, нормативными документами по работе с трудовыми книжками такие записи не предусмотрены. Исключение составляет запись, когда мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Эта запись вносится в раздел «Сведения о работе». При этом следует иметь в виду, что правовое основание увольнения должно дословно соответствовать формулировке в Трудовом кодексе РФ и содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Кодекса.

Выговор с занесением в трудовую книжку: основания

Дисциплинарные взыскания относятся к методам наказания, которые применяются к сотрудникам, не исполняющим свои трудовые обязательства. Наиболее распространенным является выговор с занесением в трудовую книжку. Но чтобы не возникало возможных споров между сторонами, нужно подходить к взысканиям с точки зрения закона.

Что понимают под дисциплинарным взысканием

Под дисциплинарным взысканием понимают привлечение сотрудника к ответственности за совершение проступков и неисполнение положенных трудовых обязанностей. Согласно законодательству привлечение к ответственности считается правом, а не обязательством работодателя.

Значит, он может самостоятельно решать, воспользоваться этим правом или нет. Но если руководитель организации желает применить дисциплинарное взыскание, он должен придерживаться трудовых норм и законодательных аспектов. Помимо юридических правил есть и этические, которые работодатели должны помнить и соблюдать.

Читайте так же:  Многодетная семья – это сколько детей

Типы наказаний

В соответствии с Трудовым кодексом работодатель может применить в отношении сотрудника следующие виды дисциплинарных наказаний:

  • официальное замечание;
  • выговор или строгий выговор;
  • расторжение трудовых отношений.

Также к наказаниям можно отнести освобождение от занимаемой должности и предупреждение о несоответствии должности.

Выговор с занесением в трудовую книжку ТК РФ регламентирует как наиболее строгую форму взыскания (не считая самого увольнения). При вынесении наказания работодатель обязательно должен учитывать следующие аспекты:

  • степень тяжести совершенного поступка;
  • обстоятельства происшествия;
  • личностные качества работника;
  • дисциплинарное поведение на рабочем месте;
  • личная характеристика с прошлых мест работы (при наличии).

Обычно выговор действует отрезвляюще на сотрудника, который нарушил дисциплину. Но если осознания не произошло, по праву может последовать увольнение по статье.

Далее представлено, как оформить выговор с занесением в трудовую книжку (образец документа).

Сроки наложения взыскания регламентированы ст. 193 ТК РФ. Выговор может объявляться в течение 30 дней с момента выявления проступка. При этом болезнь или отпуск не могут учитываться в этом периоде.

По результатам проверок выговор не может быть наложен в срок, превышающий полгода со дня обнаружения проступка.

Если вопрос касается административно-хозяйственной проверки, то здесь срок давности составляет не более 2 лет.

Строгий выговор с занесением в трудовую книжку должен быть зафиксирован приказом, с которым работник обязан ознакомиться в течение трех дней и подписать его. Если подпись отсутствует, нужно составить соответствующий акт.

Максимальное действие выговора – один год. При этом работодатель может смягчить наказание и снять выговор. При повторном наказании сотрудник может быть уволен.

Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.

Причинами могут выступать следующие поступки:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте;
  • отсутствие на экзамене по технике безопасности;
  • отказ от медосвидетельствования;
  • любой вид опьянения на рабочем месте.

Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:

  • оскорбление должностного лица;
  • применение физической силы к должностному лицу;
  • иное.

Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием). Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

  1. Установление проступка.
  2. Истребование объяснений от сотрудника.
  3. Предоставление сотрудником объяснительной.
  4. Наложение взыскания.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.

Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

  1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
  3. Поведение сотрудника является противозаконным.
  4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

В то же время наказание не может быть применено, если:

  • у работодателя нет необходимых условий для работы;
  • сотрудник нетрудоспособен;
  • произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
  • работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение. В объяснительной нужно указать:

  • причины совершения проступка;
  • считает ли сотрудник себя виноватым;
  • при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.

[1]

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.

Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

  1. Была учтена тяжесть проступка.
  2. Были учтены условия, при которых совершен проступок.
  3. Учтено предыдущее поведение гражданина.
  4. Учтено отношение сотрудника к работе в целом.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку. Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Оспаривание

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:

  1. По прошествии полугода после нарушения.
  2. Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.

Источники


  1. Неустойка. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 746 c.

  2. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.

  3. Графский, В.Г. Бакунин; Юридическая литература, 2013. — 144 c.
  4. Тихомирова, Л. В. Долевое строительство жилья. Правовые акты, материалы судебной практики / Л.В. Тихомирова. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 128 c.
  5. Теория государства и права. — М.: КноРус, 2012. — 400 c.
Вносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку – образцы занесения замечания, выговора и уво
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here