Заработная плата и эффективность труда

Экспертное мнение на тему: "Заработная плата и эффективность труда" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Зарплата и производительность труда

Автор Андрей Сергеевич Дёгтев — эксперт Центра Сулакшина.

В кризис доходы россиян падают. Зарплаты по большей мере не индексируются, а инфляция съедает их покупательную способность. Однако порой можно услышать доводы в пользу того, что ничего страшного в такой ситуации нет. Дескать, если снижаются зарплаты, значит снижаются и издержки. А вкупе с девальвацией это вообще должно повысить конкурентоспособность отечественных производителей. Министерство экономического развития и вовсе увидело в стагнации зарплат источник роста. МЭР, уверено, что экономя на зарплатах, предприятия могли бы увеличить инвестиции, что впоследствии позволило бы поднять зарплату и компенсировать предыдущие потери. Однако какова на самом деле роль оплаты труда в экономическом развитии?

«ЖЕЛЕЗНЫЙ» ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЗАКОН?

На протяжении длительного времени нам твердят, что зарплата не должна расти быстрее производительности труда. На первый взгляд, такая логика верна. Для технологического рывка необходимо сконцентрировать все ресурсы на главной цели — капиталовложениях. Взять хотя бы Китай. В этой бурно развивающейся стране, где отношение инвестиций к ВВП достигает 42%, доля государственных расходов в экономике составляет всего лишь около 25%. Для сравнения, в России бюджетные расходы равняются — примерно 36% от ВВП, а в США — свыше 50% (с учётом социальных страховых фондов). Иными словами, ресурсы в Китае сконцентрированы на инвестициях и не распылены по другим составляющим, включая социальные нужды.

Однако учёт динамики рассматриваемых показателей даёт уже иную картину. Китай продемонстрировал способность развиваться в условиях опережающего роста зарплаты по сравнению с производительностью труда. Например, в 1985–1995 годы зарплата выросла в 4,76 раза, а производительность труда — в 4,22 раза. Китай в этом не одинок. Опережающими темпами росла зарплата и во время индустриального рывка 30-х годов в СССР. В периоды развития зарплата обгоняла производительность труда в нашей стране. Как только, производительность начинала резко опережать рост оплаты труда, напротив, происходили революции. Так было и перед 1917 годом, и в конце 1980-х.

Анализ показывает, что в истории (1950—2006 гг.) ряда стран (Нидерланды, Бельгия, Италия, Германия, Англия, Франция, США) периоды опережающего роста производительности труда также чередовались с периодами опережения роста зарплаты. Из этого становится очевидно, что никакого абсолютного для всех случаев и времен «экономического закона» превышения роста производительности труда по отношению к заработной плате не существует.

ЗАРПЛАТОЁМКОСТЬ ФАКТИЧЕСКАЯ И ЦЕЛЕВАЯ

Опираясь на приведённые выше факты, можно выдвинуть тезис о том, что российская экономика может модернизироваться и в условиях опережающего роста зарплаты над производительностью труда. Такой тезис встречает ряд возражений со стороны противников. Утверждается, что зарплатоёмкость российской экономики и так сопоставима с развитыми странами (рис. 1).

Рис. 1. Доля зарплаты в валовой добавленной стоимости отдельных стран мира, по данным МОТ

Кроме того, низкий уровень оплаты труда в России обусловлен отставанием в производительности труда. Если сравнить разницу в зарплатах между Россией и развитыми странами (по ППС), то она окажется сопоставимой с разницей в производительности труда (рис. 2).

Рис. 2. Отношение производительности и платы труда в России к аналогичным показателям в отдельных странах, по данным МОТ и Всемирного банка

Однако при учёте дополнительных обстоятельств становится ясно, что требование опережающего роста оплаты труда обосновано.

Во-первых, зарплата в России низка и не позволяет наёмным работникам жить на уровне мировых стандартов качества жизни. Зарплата в России в 2–3 раза ниже, чем в развитых странах, если сравнивать по паритету покупательной способности (ППС), и в 3–6 раз ниже, если сравнивать по официальному обменному курсу (рис. 3–4).

Рис. 3. Средняя зарплата в отдельных странах мира по ППС (в скобках приведён период, которому соответствуют данные), по данным МОТ и Всемирного банка

Рис. 4. Средняя зарплата в отдельных странах мира по официальному обменному курсу (в скобках приведён период, которому соответствуют данные), по данным МОТ и Всемирного банка

Во-вторых, в России явно имеется потенциал перераспределения зарплатных ресурсов в пользу трудящегося большинства. В нашей стране достаточно высок уровень социального расслоения. Децильный коэффициент (отношение доходов 10% самых богатых к 10% самых бедных) составляет примерно 14 (рис. 5).

Рис. 5. Децильный коэффициент в странах мира, по данным Всемирного банка

Это значит, что средний уровень зарплат не отражает реальных доходов большинства наёмных работников. В средний показатель попадают и мизерные зарплаты рабочих, и сверхвысокие зарплаты топ-менеджеров. Если ограничить безудержное потребление верхов, можно было бы увеличить зарплаты обычных работников даже без повышения зарплатоёмкости ВВП, за счёт одного только перераспределения.

В-третьих, следовало бы выяснить, а каким вообще должна быть оптимальная доля оплаты труда в ВВП в России. Такое соотношение выявлено и составляет 64%. Таким образом, имеющийся на данный момент показатель 52% (с учётом скрытой оплаты труда) меньше целевого. Это значит, что расходы на зарплаты не только могут, но и должны быть увеличены опережающими темпами по сравнению с производительностью труда. И это вовсе не означает критическое снижение рентабельности и конкурентоспособности предприятий. В случае инноватизации производств издержки могут снижаться даже, несмотря на увеличение оплаты труда, благодаря повышению эффективности технологий и сокращению иных производственных расходов.

В целом можно отметить, что якобы «железное» правило опережения производительности над оплатой труда является преувеличением и в реальности может нарушаться. Доля оплаты труда в российском ВВП должна быть увеличена.

[1]

Анализ оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост произво­дительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда (схема 1).

Читайте так же:  Юрист по разделу имущества супругов после развода в рязани

Схема 1

Факторы изменения фонда заработной платы

Анализ основных факторов.

Условные исходные обозначения:

ЗП — общая сумма заработной платы;

[2]

КР — численность персонала;

ЗПСР— средняя зарплата одного работника;

ТЕ — трудоемкость, нормо-ч;

Ц — расценка за один нормо-ч;

Л — индекс изменения объема продукции по сравнению с планом или базой.

1. Общие абсолютные отклонения в фонде заработной платы:

2. Влияние на абсолютные отклонения в фонде заработной платы изменений основных факторов: численности персонала —

средней заработной платы персонала —

3. Относительное отклонение в фонде заработной платы с учетом изменения объема продукции:

4. Влияние на изменение сдельной заработной платы из­менения:

Исходя из данного алгоритма, анализируем изменения фонда заработной платы в целом и по категориям работников (таб. 34).

Подобный анализ позволяет установить:

1) по какой категории персонала происходит перерасход фонда оплаты труда (графа 7);

2) как изменится фонд оплаты труда за счет изменения чис­ленности персонала и уровня оплаты труда (графа 8 — графа 9);

3) по какой категории персонала и в какой мере имели ме­сто относительные изменения в фонде оплаты труда (графа 10).

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя заработная плата. Данные об ее изменении имеют большое значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и заработной платы.

Средняя заработная плата определяется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава (включая оплаты труда совместителей) и суммы материального поощрения.

Различают среднегодовую, среднемесячную и среднечасо­вую заработную плату.

В показателе среднечасовой заработной платы отражается фактическое время работы, в среднедневной — использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднеча­совой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени).

В показателях среднемесячной (квартальной, годовой) за­работной платы отражается число дней неявок на работу и це­лодневных простоев, т.е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается диф-

Уровень средней заработной платы изучается дифференцированно по каждой категории персонала, а для рабо­чих—раздельно по основным и вспомогательным.

Обобщающими показателями эффективности использова­ния заработной платы являются:

Зарплатоемкость =Величина заработной платы персонала продукции

продукции Выручка от реализации продукции

Обратный показатель — отдача продукции на каждый руль затраченной заработной платы:

Выручка от реализации продукции

Величина заработной платы персонала

Эффективность использования заработной платы:

Прибыльность заработной платы = —————————

Величина зарплаты персонала

Результативность использования ресурсов производства:

Ресурсоотдача или Выручка от реализации

ность ресурсов Амортизация Величина за- Матери-
основного + трат на трудо- + альные
капитала вые ресурсы затраты

Аналогично можно рассчитать отдачу прибыли на единицу стоимости ресурсов.

К обобщающим показателям относится также соотношение в темпах роста заработной платы и производительности труда. Желаемое соотношение:

Темп роста произво- Темп роста средней

дительности труда > заработной платы

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных усло­виях прибыль сокращается.

При расчете темпов роста для характеристики произво­дительности труда берется среднегодовая выработка одного работника ППП, для заработной платы — средняя заработная плата одного работника ППП с учетом всех доплат.

Соотношение в темпах роста равно разности между при­ростом производительности и приростом средней заработной платы по сравнению с предыдущим или базисным годом.

Данные таблицы указывают на существенное отставание темпов роста производительности труда от темпов роста зара­ботной платы. Для более эффективного использования фонда заработной платы необходимо оптимизировать имеющиеся резервы.

Резервы лучшего использования фонда заработной платы можно сгруппировать следующим образом:

•ликвидировать излишнюю численность персонала (осо­бенно в части персонала, формирующего постоянные затраты в себестоимости продукции);

• снизить непроизводительные выплаты по заработной

• ликвидировать необоснованное увеличение расценок;

• уменьшить оплаты различных отклонений в работе пред­приятия;

• снизить трудоемкость продукции;

• изменить структуру продукции в сторону менее зарплатоемкой;

• ввести обоснованную систему вознаграждений;

• выбрать обоснованную и эффективную систему оплаты

труда; Улутшить соотношение в Тр пр тр и з/пл.

• улучшить соотношение в темпах роста производитель­ности труда и заработной платы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8770 —

| 7500 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Заработная плата и производительность труда

курсовая работа.doc

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 1,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 1, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности. Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его эффективность.

Читайте так же:  Как получить статус малоимущей семьи или малоимущего

Оплата труда — система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Для оплаты труда работников могут применяться следующие системы оплаты труда:

I.Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

  • сложности выполняемой работы;
  • условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
  • природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
  • интенсивности труда (совмещение профессий, руководство I бригадой и т.п.);
  • характера труда.

II. Бестарифная система

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяется так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Форма заработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по

  • в определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
  • расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
  • материального поощрения (с премиальными выплатами или

Условия применения сдельной оплаты труда:

  1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
  2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы
работку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

6. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

где ЗППи — общий заработок рабочего, руб.; Р — штучная сдельная расценка, руб.; Q- количество обработанных изделий, ед .

где т — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Н вр , Н выр — соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

норма выработки — количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

норма времени — количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП сП ) определяется по следующей формуле:

где р — размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к — размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п — процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной формы или сдельно- прогрессивной формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

где твс — тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего (ЗП КС ) в этом случае определяется так:

где QОСН — объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным

При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Читайте так же:  Наследство - как узнать есть ли завещание на квартиру после смерти наследодателя

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерная особенность данной отрасли — необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

  • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;
  • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
  • при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях, обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

    1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции,
      производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по
      условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.
    1. Производственный процесс строго регламентирован.

    Заработная плата и производительность труда

    Тарифная и бестарифная системы

    Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

    При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

    Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

    Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

    Тарифный коэффициентпоказывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

    Тарифная ставка– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка 1 разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

    Правительством РФ утверждена Единая тарифная сетка (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

    В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

    Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

    Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

    Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

    При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

    Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:

    – рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

    – рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

    – рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

    Первую модель (рисунок 19, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

    Вторая ситуация (рисунок 19, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

    Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рисунок 19, III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рисунок 19, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

    Рисунок 19 – Соотношение темпов роста заработной платы

    и производительности труда.

    Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9382 —

    | 7427 — или читать все.

    185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

    Отключите adBlock!
    и обновите страницу (F5)

    очень нужно

    Заработная плата и эффективность труда

    МОДУЛЬ 5.5. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

    Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

    Читайте так же:  Могут ли судебные приставы наложить арест на пенсию

    Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.16):
    · рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;
    · рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);
    · рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

    Первую модель (рис. 16, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

    Вторая ситуация (рис. 16, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

    Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 16,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 16, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

    Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

    1. В каком случае предприятию выгодно использовать повременную форму оплаты труда 2. Основным недостатком простой сдельной системы оплаты труда является то, что 3. Какая зависимость должна постоянно контролироваться на предприятии

    ЕГЭ. Экономика. Тема 23. Рынок труда.Заработная плата

    Человек для удовлетворения своих потребностей , для достойной, активной и интересной жизни должен трудиться.

    Труд – это деятельность, направленная на создание товаров и услуг с использованием способностей, знаний, умений, физических сил, своего времени

    Трудовые ресурсы — это та часть населения, которая имеет способности и возможности заниматься трудовой деятельностью.

    Экономически активное население – это занятые трудовой деятельностью + безработные.

    Рабочая сила — способность человека трудиться, т. е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определен­ные виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изго­тавливаемой продукции.

    Рынок труда

    Рынок труда – сфера формирования спроса и предложения рабочей силы.


    Факторы, определяющие спрос на труд:

    степень насыщенности спроса на отдельные товары (чтобы их произвести в нужном количестве, удовлетворяя спрос, нужны дополнительные работники)

    производительность труда (чем выше производительность труда, тем меньше спрос на дополнительную рабочую силу)

    использование современных технологий( новые технологии требуют специалистов, одновременно падает спрос на работников , не готовых трудиться на новой технике)

    состояние экономики (во время кризиса спрос резко снижается)

    Факторы, определяющие предложение труда:

    -численность населения ( чем выше численность, тем большее количество людей ищет работу)

    -численность экономически активного населения

    -уровень зарплаты ( люди ищут работу с достойной зарплатой)

    -социальная и налоговая политика государства

    Равновесная цена труда – совпадение количества людей, готовых заняться профессией и количества рабочих мест.

    Особенности рынка труда

    • На рынке труда покупаются только трудовые ус­луги, а не сам индивид.
    • Компенсация за труд представлена не только за­работной платой, но и дополнительными льготами (премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового об­служивания и т. д.)
    • Трудовые контракты кроме условий зарплаты, вклю­чают: содержание и условия труда, вероятность сохранения рабочего места и т.д.
    • На рынке труда работники отличаются, квалификацией, производительностью, опытом, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.
    • На рынке труда присутствует большое число струк­тур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разра­ботку условий на рынке труда.
    • Рынок труда имеет дело с особым ресурсом — «че­ловеческим капиталом».

    Человеческий капитал — запас интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека, а в экономической науке – способность людей к участию в процессе производства.

    Рынки труда бывают конкурентными и неконку­рентными.

    Черты конкурентного рынка труда

    1. Значительное число покупателей и продавцов ус­луг труда.
    2. Однородные услуги труда (работники с одинаковой квалификацией и производительностью труда).
    3. Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы (отсутствие монополии).
    4. Свободное вхождение в рынок и выход из него для обеих сторон.
    5. Полная информированность участников рынка труда о спросе и предложении.

    Виды рынков труда

    • Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке и переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.
    • Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены.

    Элементы рынка труда :

    А) субъекты рынка труда( конкретные люди, предлагающие свою рабочую силу)

    Б) правовые нормы, регламентирующие отношения субъектов на рынке труда;

    В) конъюнктура рынка, то есть ситуация на нём

    Г) службы занятости населения

    Д) инфраструктура рынка труда, то есть все структуры, задействованные в его деятельности

    Е) система социальной защиты населения и др.

    Наемные работники – это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования . Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

    Читайте так же:  Временная регистрация в гис жкх как зарегистрироваться и кто должен это делать

    Основные черты российской модели рынка труда:

    • Наблюдается тенденция повышения реальной заработной платы занятого населения.
    • Высокая дифференциация доходов населения
    • Доминирование добровольных увольнений: увольнения по инициативе работодателей так и не получили заметного распространения.
    • Забастовочная активность остается невысокой и по международным стандартам носит достаточно умеренный характер.
    • Несбалансированность рынка труда, разрыв между спросом на рабочую силу и ее предложением, особенно велик спрос на рабочие профессии
    • Отраслевые диспропорции на рынке труда ,повышенная заработная плата в таких отраслях, как нефтегазовая отрасль и финансовый сектор экономики.
    • Увеличение требований, предъявляемые к качеству знаний, умениям, квалификации.
    • Наличие административных, правовых и экономических ограничений, препятствующих свободной продаже рабочей силы на наиболее выгодных условиях для большинства работников. Это и наличие регистрации, формально заменившей прописку, и отсутствие реального рынка жилья при его огромном дефиците, и неразвитость механизмов государственного регулирования и социальной поддержки в сфере занятости.

    Виды труда

    В зависимости от содержания:

    • Умственный, физический, смешанный
    • Простой ( не требующий квалификационной подготовки) и сложный ( требующий её)
    • Репродуктивный (отличающийся стандартностью действий) и творческий (характеризующийся способностью работника к инновациям)

    В зависимости от характера труда:

    • Конкретный (труд конкретного работника) и абстрактный (абстрагируется от работника, создаёт цену товара)
    • Индивидуальный и коллективный
    • Частный и общественный
    • Наёмный труд (наём на работу) и самонаём (сам собственник производства создаёт для себя рабочее место)

    В зависимости от результатов труда:

    • Производительный – его результатом являются натурально-вещественные блага
    • Непроизводительный – создание социальных и духовных благ.

    По условиям труда:

    • Лёгкий, средней тяжести, тяжёлый
    • Стационарный и передвижной
    • Свободный и регламентированный

    Заработная плата

    Зарплата – форма материального воз­награждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наем­ным работникам предприятий и учреждений.

    Виды зарплаты:

    • Основная – это зарплата за выполненную работу в соответствии с тарифными ставками ( окладами) и сдельной работы.
    • Дополнительная — за работу, произведённую сверх нормы или за особые условия труда 9 надбавки, компенсации и т.д.)
    • Прочие выплаты— например, вознаграждение по итогам работы за год.

    Зарплата бывает:

    • номинальная (сумма денег за работу)
    • реальная (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату)

    Формы зарплаты

    • Постоянная(оклад) – вознаграждение за труд, не зависящее от каких-либо условий, например, зарплата бюджетников.
    • Повременная— вознаграждение за труд в зави­симости от про­работанного времени.
    • Сдельная— воз­награждение за труд в зависи­мости от коли­чества изготов­ленных изделий

    [3]

    Смешанные формы — вознаграждение за труд в зависимости не только от количе­ства отработанного работником време­ни, но и от финансо­вого положения пред­приятия, итогов ра­боты каждого работника и фирмы в целом.

    Функции зарплаты:

    • воспроизводственная – необходима для обеспечения жизненных потребностей человека
    • стимулирующая – обеспечивает трудовую отдачу работника
    • статусная – соответствие положения работника размеру зарплаты
    • регулирующая – установление пропорций на рынке труда
    • учётно- производственная – определяет меру участия деятельности человека в формировании цены товара
    • социальная – реализация принципа социальной справедливости.

    Факторы, влияющие на величину зарплаты:

    -стоимость жизненных благ

    -МРОТ- минимальный размер оплаты труда

    -уровень квалификации работника

    -спрос и предложение на рынке труда

    Структура системы заработной платы

    • Оплата квалифицированного труда
    • Минимальная зарплата
    • Прожиточный минимум

    Нижняя граница заработной платы – это прожиточный минимум, такой уровень до­ходов, который необходим работнику для приобрете­ния количества продуктов питания не ниже физиоло­гических норм, а также для удовлетворения его по­требностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг.

    Конституция РФ о труде

    Статья 37.1.Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

    2. Принудительный труд запрещен.

    3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

    4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

    5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Материал подготовила: Мельникова Вера Александровна

    Источники


    1. Басовский, Л. Е. История и методология экономической науки / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 240 c.

    2. Радько, Т. Н. Проблемы теории государства и права. Учебник / Т.Н. Радько. — Москва: СИНТЕГ, 2016. — 608 c.

    3. Картрайт, Г. Обвиняется в убийстве. История судебных процессов над Калленом Дэвисом / Г. Картрайт. — М.: Прогресс, 2017. — 384 c.
    4. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.
    5. Дмитриева, Т.Б. Клиническая и судебная подростковая психиатрия / Т.Б. Дмитриева. — М.: Медицинское Информационное Агентство (МИА), 2017. — 981 c.
    Заработная плата и эффективность труда
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here